Понятие и структура кадрового потенциала муниципального образования

Тенденция развития муниципальных образований (коммун, общин, местных сообществ, самоуправляемых территориальных общностей и т.д.) проявляется в том, что под влиянием научно-технической, информационной, управленческой революций местные сообщества все в большей мере становятся не только объектом, но и субъектом управления. Муниципальное образование в целом, социально-правовой статус которого определен Конституцией РФ, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», является субъектом права.

Казалось бы, с принятием Федерального закона организационная и функциональная обособленность самоуправления от органов государственной власти была окончательно закреплена и существование системы местного самоуправления (самоуправление как системное качество) стало объективной данностью. Однако в связи с отсутствием других крайне необходимых федеральных законов реальное разграничение предметов ведения между органами государственной власти и органами местного самоуправления находится на начальном этапе.

Складывается впечатление, что власти забыли, что каждая из них должна служить местному сообществу как целостному образованию, выполнять его волю и обеспечивать социально-экономическую безопасность проживающих здесь граждан. Российская модель местного самоуправления не может быть сведена только к правовой, политической абсолютизации решения проблем местного сообщества, что снижает общий уровень управляемости, в том числе и кадровыми процессами.

Местное самоуправление следует рассматривать как гражданский институт муниципального образования, значимость которого в социальной организации общества постоянно возрастает.

В условиях административной реформы и развития местного самоуправления неизбежны изменения в подходах к содержанию муниципального управления. Социальная сфера становится приоритетной и требует к себе пристального внимания местного сообщества, становясь главным условием его устойчивого развития и роста гражданской активности населения. Она должна быть отражена в специальной стратегии развития местного сообщества, органически связана со всеми остальными и обеспечена соответствующими социально-технологическими решениями, разработками. Этому служат стратегический и программно-целевой методы как наиболее эффективные подходы к управлению муниципальным образованием.

Различия между традиционным и стратегическим подходами к управлению муниципальным образованием охватывают практически все аспекты, начиная с выбора приоритетов, особенностей выстраивания взаимоотношений с населением и заканчивая структурой органа местного самоуправления (рис. 1.1).

Традиционный подход Стратегический подход
Приоритет цели Краткосрочные Долгосрочные
Предмет ориентации Задачи Проблемы
Взаимоотношения с населением Подчинение Понимание
Участие населения в решении местных проблем Пассивное Активное
Характер деятельности местной власти Закрытый Открытый
Тип планирования На основе ситуационных решений Перспективное планирование с опорой на поддержку населения
Тип структуры управления Ведомственный (линейно-функциональный) Программно-целевой

Рис. 1.1. Подходы к муниципальному управлению

Наиболее наглядно изменение подходов проявляется в социальной сфере, для которой характерно следующее:

  • отказ от патернализма – государство перестает жестко детерминировать поведение человека в социальной сфере и набор услуг, который гражданин может или должен получать; осуществляется переход от льгот к денежным компенсациям;
  • разгосударствление социальной сферы и освобождение государства от функций непосредственного предоставления гражданину социальных услуг; в одних случаях государство оставляет за собой совершенствование нормативно-правовой базы, организацию и функционирование учреждений социального обслуживания, в других – создание стандартов качества услуг – социальных стандартов;
  • переход от социального обеспечения категорий населения к политике формирования доходов всего населения;
  • изменение политики занятости;
  • формирование новых подходов в организации перераспределительных процессов;
  • борьба с бедностью социально ослабленных групп населения;
  • разграничение функций и полномочий в осуществлении социального развития и социального обслуживания и т.д.

Термин «потенциал»

Сверхзадача любого муниципалитета – повышение качества жизни населения. Для того чтобы повысить качество жизни, необходимо разобраться, что оно включает, изучить потребности и возможности удовлетворения населения, разработать стратегию развития муниципального образования и конкретные пути (процедуры, механизмы) ее реализации – с тем, чтобы снизить уровень неудовлетворенности, решить муниципальные проблемы и оказать необходимые услуги.
Муниципальными услугами являются такие услуги, которые предоставляются непосредственно в месте проживания человека или вблизи от него и за обеспечение которых органы местного самоуправления несут ту или иную меру ответственности.

К ним относится весь комплекс жилищно-коммунальных, транспортных (в пределах территории поселения), бытовых, торговых, образовательных, медицинских, культурных, досуговых и других услуг, а также следует относить и обеспечение общественного порядка и безопасности территории. Использование термина «муниципальные услуги» не означает, что их должны оказывать сами органы местного самоуправления. Но они отвечают за то, чтобы люди имели возможность получать на территории муниципального образования все необходимые им муниципальные услуги.

Перечень основных муниципальных услуг, оказание которых обязана обеспечить местная власть, перечислен в законодательстве о местном самоуправлении в качестве его предметов ведения или вопросов местного значения. Потребителями муниципальных услуг являются как жители, так и предприятия и организации, обслуживающие население. Так, школе или больнице нужны тепло, вода, электричество, вывоз мусора, услуги по ремонту помещений, а больнице еще нужна стирка белья и т.д.
Местное сообщество – сложное образование.

Проживающее на территории муниципального образования население образует разные сообщества. В наиболее общем виде локальные местные сообщества представлены на рис. 1.3. Их можно сгруппировать по разным признакам:
• интересам – профессиональным, религиозным, политическим, идеологическим и т.д.;
• географическому положению – местоположению целевой группы, в котором она будет находиться в тот момент, когда на нее будет осуществляться воздействие;
• демографическим характеристикам – возрасту, полу, роду занятий, уровню образования, уровню дохода и его источникам, составу семьи;
• экономическому положению – размеру дохода, косвенным показателям доходов, экономическим интересам.

Характеризуя кадровый потенциал, нередко прибегают к близким, но не тождественным понятиям. Наиболее широким из них является «человеческий фактор», а наиболее узким – «кадры», под которыми понимают только постоянных и квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал».

Термин «потенциал» (от лат. рotentia) означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, то есть социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал» как самостоятельном, отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо. Значит, можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

Кадровый потенциал

Таким образом, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциала вообще. Тогда кадровый потенциал – это возможности определенной группы работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом муниципального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала муниципального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах муниципального образования, региона и государства.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом, например, иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно- экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд, можно сформулировать исходя из следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы.
Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения: кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т.д. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). Согласно «Квалификационному справочнику руководителей, специалистов и служащих» (1998) различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда). Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис..

Классификация работников по сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации . Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров,отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда.
Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам:
– классовому (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели);
– социально-демографическому (возраст, пол, образование и т.д.);
– профессионально-квалификационному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работники умственного и физического труда и т.д.);
– отраслевой принадлежности (труд индустриальный, сельскохозяйственный, информационный и т.д.).
Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

Классификация кадров


Классификационный признак Кадры
Социально-стратификационное деление Рабочие, крестьяне, служащие, предприниматели
Социально-демографический Пол, возраст, образование, трудовой стаж и т.д.
Социально-профессиональный Кадры политические, государственные, хозяйственные, медицинские, научные, преподавательские, военные и т.д.
Профессионально – квалификационный Работники высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные
Отраслевая принадлежность Труд индустриальный, сельскохозяйственный, информационный и т.д.
Содержание труда (разделение на преимущественно физический и умственный труд) «Белые воротнички» – занятые пре имущественно умственным трудом, «синие воротнички» – занятые преимущественно физическим трудом, «серые воротнички» – занятые в сфере обслуживания
Профессии Экономисты, инженеры, юристы, психологи, социологи, педагоги и т.д.
Категории персонала Персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т.д.
Уровни иерархии управления Руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

По мнению И.П. Марченко, в широком смысле кадровый потенциал – это количественно и качественно выделенные трудовые ресурсы, совокупность рабочей силы высшей квалификации в единстве ее возрастной, образовательной, демографической и иных форм проявления.2 В узком смысле кадровый потенциал есть совокупная производительная сила управленческого труда системы государственной (муниципальной) службы в целом, равно как и на любом из ее уровней, в каждом государственном и муниципальном органе3. Под кадровым потенциалом на государственной и муниципальной службе понимается совокупная способность кадров государственных и муниципальных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.4

За категорией «кадровый потенциал» скрывается относительно самостоятельный спектр общественно-трудовых отношений, отражающих способность известного сообщества работников к исполнению трудовых функций. При таком определении сущности кадрового потенциала его понимание, структура и другие характеристики лучше всего могут быть познаны с позиций социально-экономической взаимосвязи и взаимовлияния всех его составных частей.

Кадровый потенциал может быть представлен структурно по различным основаниям:

  1. демографическим признакам – социальной принадлежности, половозрастному делению;
  2. функционально-должностному предназначению – руководители, помощники (советники), специалисты, технические исполнители (обеспечивающие специалисты);
  3. уровням профессиональной компетентности – высшей, средней, начальной квалификации.

Существенной и определяющей чертой кадрового потенциала является то, что это не только и не просто количественная масса работников, в категории «кадровый потенциал» обязательно отражается способность совокупной массы работников к управленческому труду, коллективным формам управления, профессиональному самосовершенствованию, развитию.

Формой развития, движения кадрового потенциала выступает процесс его воспроизводства как неотъемлемая часть процесса общественного воспроизводства. Формирование рабочей силы высшей квалификации – первая фаза кадрововоспроизводственного процесса – имеет исключительно важное значение, так как последующие фазы – распределения и использования (потребления кадров) – предопределяются именно первым звеном этой цепи. Если не будет, к примеру, высшего образования у человека, то, естественно, не состоится и профессиональный управленец высшего уровня квалификации.

При анализе воспроизводства кадров в фазе их производства следует выделять 3 составляющие:

  • производство индивидуальной рабочей силы высшей квалификации, то есть восстановление, сохранение и развитие способности к умственному труду уже функционирующего работника;
  • производство новой рабочей силы высшей квалификации, благодаря которой происходит возмещение естественной убыли рабочей силы высшей квалификации и обеспечивается ее расширенный прирост;
  • непрерывное совершенствование функционирующей рабочей силы высшей квалификации в направлении ее качественного роста, то есть постоянное приращение знаний, навыков, умений до пределов высшего мастерства. Указанные составляющие сохраняют и поддерживают кадровый потенциал как в количественном, так и в качественном отношениях.

Факторы

Самые благоприятные условия функционирования кадрового потенциала не могут предотвратить естественный процесс физического старения человека, биологической утраты трудоспособности. Замещение выбывающей части кадрового потенциала со сменой каждого поколения происходит за счет прихода новых работников из числа молодых специалистов. Эффективность процесса формирования обновляющегося кадрового потенциала определяется не только и не столько обеспечением достаточной численности новых управленческих единиц (это первостепенная задача), сколько степенью подготовленности вступающих в трудовую жизнь специалистов к умственному труду вообще, к социально-экономическому управлению в частности (качество базового образования – задача второго порядка).

Задачи и функции органов власти в развитии кадрового потенциала
муниципального образования

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах РФ, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ.

В становлении и развитии эффективного местного самоуправления важнейшую роль играет кадровый корпус органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений и организаций.

Прежде всего от должностных лиц местных администраций и муниципальных служащих, руководителей и специалистов муниципальных предприятий, учреждений и организаций, от их профессионализма, компетентности, добросовестности, ответственности и порядочности зависит эффективность использования в интересах населения имеющихся у муниципальных образований ресурсов, экономических и финансовых возможностей.

Задачей муниципального управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при помощи эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и поведение жителей.

Факторы, определяющие потенциал развития кадров местного сообщества

Эта работа требует концептуального подхода, поэтому необходимо создать систему, позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом муниципального образования.

Важнейшим направлением муниципальной кадровой политики сегодня становится повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. Без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.

Таким образом, основной целью подхода становится совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития муниципального образования, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.

Основными принципами работы с кадрами органов местного самоуправления являются:

  • безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений муниципальной политики;
  • постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
  • повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
  • привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов местного самоуправления;
  • непрерывность образования кадров;
  • регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
  • налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
  • совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Кадровый состав

Стоит отметить, что в условиях реформирования государственной и муниципальной службы необходимы анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности муниципальных образований, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности, кардинально изменилась роль кадров муниципального управления. В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава.

Современный и научно обоснованный мониторинг количественного и качественного состава кадров муниципальной службы необходим для определения и оценки степени обеспеченности органов местного самоуправления специалистами соответствующего профиля и прогнозирования кадровой ситуации. Все это должно способствовать качественному укреплению кадров муниципальной службы и повышению ее эффективности.

Кадровый состав органов местного самоуправления является питающей средой и основным резервом кадров муниципальной службы. Не случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических деятелей и руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного центра рассматривается как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными кандидатами на президентское кресло.

В общем виде основные тенденции развития кадров муниципального образования можно сформулировать следующим образом.

  1. Ухудшение профессионального состава муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по органам местного самоуправления и категориям должностей.
  2. Усиление дефицита муниципальных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях.
  3. Сохранение преобладания муниципальных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины – на должностях специалистов.
  4. Нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда муниципальных служащих.
  5. Недостатки в области подготовки кадров для муниципальной службы и профессионального развития муниципальных служащих.
  6. Недостаточное использование положительного зарубежного и отечественного опыта работы с персоналом муниципальной службы.
  7. Продолжение снижения престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности.

Вместе с тем наблюдаются и позитивные тенденции развития кадрового корпуса российского местного самоуправления. Во-первых, принят Федеральный Закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02 марта 2007г. № 25-ФЗ. В Законе сформулированы основные требования к муниципальным служащим, правовой статус муниципальных служащих, поступление, прохождение муниципальной службы, а также принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы.

Во-вторых, в настоящее время разработана федеральная целевая программа поддержки развития муниципальных образований. В рамках ФЦП по вопросам административной реформы и реформы местного самоуправления проходят повышение квалификации не только муниципальные служащие, но и преподаватели, участвующие в обучении муниципальных служащих.

Решение указанных проблем возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и т.д.

Программы и планы развития кадров необходимым образом дол жны отражать следующие этапы и направления кадровой деятельности: определение потребности в кадрах; планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; планирование кадрового распределения и перераспределения; планирование повышения эффективности использования кадров.

К основным этапам комплексного прогноза развития кадров относятся анализ основных закономерностей, тенденций и проблем в области управления человеческими ресурсами, разработка системы кадровых прогнозов, выбор оптимальной концепции формирования и подготовки кадров, расчет системы кадровых показателей и их последующая корректировка.

Кадровые процессы в органах местного самоуправления осуществляют «социальную функцию распределения и перераспределения социальной энергии и субстанции среди элементов системы, выполняют важнейшие функции по воспроизводству муниципальной власти, помогают обществу приспособиться к меняющимся условиям на каждом новом витке развития».

Методические рекомендации


Кадры являются национальным, региональным, местным достоянием, одним из основных результатов, а также специфическим ресурсом развития территории, сообщества. Однако люди, имея определенные знания и навыки, могут как ускорять, так и замедлять прогресс общества. Кадровое обеспечение реформ, проводимых в Российской Федерации, становится критическим фактором. В реформировании системы местного самоуправления кадровая составляющая закономерно считается центральной.

Проблемы кадрового обеспечения региона, муниципального образования, его социальной сферы и экономики не могут быть решены изолированно и “в чистом виде”. Это всегда часть проблем социальных организационно-технических, материальных, психологических и других, значимых для регионов, их ассоциаций и страны в целом.

Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управлении кадровым потенциалом.

Государственное регулирование рынка труда должно рассматриваться как на макроуровне (перспективные действия), так и в краткосрочном периоде (оперативные действия). Напряженность на рынке труда, а вместе с ней и социальная напряженность в обществе, главным образом зависит от соотношения спроса на рабочую силу и ее предложения. В условиях структурной перестройки экономики происходит интенсивное высвобождение наемных работников из перспективных отраслей и предприятий, выпускающих неконкурентную продукцию. В то же время, поскольку демографические процессы имеют высокую степень временной инерционности, численность наемных работников в среднесрочных периодах остается практически неизменной.

Так как процесс создания рабочих мест является частью социального и экономического развития общества, он не может быть обособленным и программа создания рабочих мест должна быть органически связана со стратегическими планами развития экономики, социальной сферы, политической системы.

Основная цель программы заключается в преодолении социально-экономического кризиса в муниципальном образовании, стабилизации и подъеме экономики, повышении эффективности общественного производства на основе принципов рыночного регулирования, устойчивого развития уровня и качества жизни населения региона путем мобилизации материальных, финансовых и трудовых ресурсов на приоритетных направлениях развития, активного осуществления структурных и институциональных реформ.

Одной из главных задач является обеспечение активного влияния на демографические и социальные процессы в муниципальном образовании.

Развитие экономики слабо увязывается с решением задач социального развития и при этом почти не учитывается необходимость создания благоприятных условий функционирования рынка труда путем создания рабочих мест. Осуществляемая политика занятости и проводимые мероприятия по ее реализации, в основном, направлены на решение текущих проблем (трудоустройство, социальная помощь безработным и др.). Остаются в стороне стратегические задачи (влияние на макроэкономические параметры для создания новых рабочих мест, формирование эффективной структуры занятости, обеспечение условий для продуктивной занятости и экологически полноценных рабочих мест), решение которых позволило бы упреждать появление многих новых проблем.

Особое место среди составляющих кадрового потенциала имеют кадры муниципальных служащих, поскольку именно им предстоит организовывать, координировать и проводить экспертизу программ социально-экономического развития муниципального образования. При этом кадровая составляющая должна рассматриваться как первостепенная задача, обеспечивающая и задающая вектор стратегического движения.

От профессионализма кадров муниципальной службы во многом зависит качество разработки и реализации планов и программ социально-экономического и кадрового развития муниципалитета. Формирование эффективного механизма комплектования кадрового состава муниципальных служащих является приоритетным направлением муниципальной кадровой политики.

Предлагаемые учебно-методические материалы разработаны с целью оказания помощи кадровым службам и руководителям органов муниципального управления в организации программно-целевой и кадровой работы.

Электронный учебно-методический комплекс Модуль “Развитие кадрового потенциала муниципальных образований” подготовлен коллективом авторов:

Е.А. Бойко – ректор ФГОУ ВПО СибАГС, к.полит.н.,

Е.А. Музыченко, – проректор по учебной работе СибАГС, к.пед.н.,

В.Н. Меньшова – начальник методического отдела, к.соц.н.,

В.А.Ларин – проректор по организационным и административным вопросам СибАГС, доцент, главный советник РФ 2-го класса,

З.А. Парфенова – зам. зав. кафедрой управление персонала, к.соц.н.,

Н.Б. Белякова – преподаватель кафедры государственного и муниципального управления.

Представленные методические материалы основываются на анализе федеральных законодательных и иных нормативных правовых документов и документов органов власти субъектов Российской Федерации. При разработке методических рекомендаций максимально использовался успешный практический опыт субъектов РФ Сибирского федерального округа.

Подготовленный учебно-методический комплекс (Модуль “Развитие кадрового потенциала муниципального образования”) включает два раздела, краткий словарь основных понятий, список литературы и тестовые задания, сгруппированные по темам.

Дисциплина “Муниципальная кадровая политика” объединяет три темы, в которых раскрываются понятие и структура кадрового потенциала муниципального образования, задачи и функции органов власти в его развитии, анализируется связь муниципальной кадровой политики и стратегии развития муниципального образования, устанавливается структура и приоритеты муниципальной кадровой политики.

Муниципальная служба

Муниципальная служба в структуре государственного
и муниципального управления РФ

Понятие “муниципальная служба” сравнительно новое для российского законодательства. Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связаны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов. В годы существования СССР о муниципальной службе не говорили. На уровне местного управления в то время работали государственные служащие, выполнявшие специфические функции, но не имевшие специального наименования, то есть это были государственные служащие местных органов государственной власти.

После принятия в 90-х г. новых законов, устанавливающих систему местного самоуправления, встает вопрос и о служащих, работающих в органах местного самоуправления, об их правовом статусе и особенностях функционирования и прохождения службы. Принимаемые органами местного самоуправления нормативно-правовые акты фиксируют и правовой статус муниципальных служащих.

До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа понятие “муниципальная служба” в законодательстве не использовалось, ибо в нем не было необходимости: служащие местных органов государственной власти местных Советов и исполнительных комитетов являлись государственными служащими. Государственный служащий и муниципальный служащий рассматривались как равнозначные понятия. Согласно такому взгляду муниципальный служащий – это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления.

Конституция РФ 1993 г., разграничив понятия государственной власти и местного самоуправления (и соответственно их органов), обусловила необходимость создания института муниципальной службы и муниципальных служащих.

Муниципальная служба – профессиональная служебная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).1

Муниципальная служба осуществляется с целью обеспечения интересов жителей муниципального образования и организации предоставления физическим и юридическим лицам муниципальных услуг.

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом. Этот институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. В нравственном аспекте рассматривает этические основы муниципальной службы. Если говорить об отличии задач муниципальных служащих от задач государственных служащих, то оно заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление), то есть качественного отличия не существует, все направлено на улучшение благосостояния общества, удовлетворение общественных интересов.

Если говорить о функциях муниципальной службы, то исполнительная и распорядительная деятельность направлены на все сферы муниципального образования. Прежде всего это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а также непосредственное обеспечение местного бюджета. Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью. Не менее важная функция – это руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства и другими муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями. И, наконец, важнейшая функция – осуществление полномочий органов государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта РФ с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств.

Следовательно, под функциями муниципальной службы следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.

Первая классификация

Существует несколько вариантов классификации функций муниципальной службы.

Первая классификация дается с точки зрения содержательной деятельности органов местного самоуправления и их служащих, и в соответствие с ней муниципальная служба выполняет следующие основные функции:

  • управленческую (административную);
  • организационно-распорядительную;
  • правовую;
  • сервисную;
  • социальную;
  • экономическую;
  • культурную;
  • воспитательную.

Каждый подинститут муниципальной службы выполняет наряду с общими также специфические функции. Например, для подинститута аттестации муниципальных служащих характерны функции оценки, контроля, информирования и т.д. Главная функция права муниципальной службы состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить детальное, точное и определенное нормативное регулирование муниципально-служебных отношений.

Вторая классификация является отраслевой. Выделяются 3 группы функций: информационная, организационная и технологическая. В информационную группу входят познавательно-аналитическая, оценочно-экспертная, прогнозно-целевая, морально-правовая, документационно-архивная функции. В организационной группе выделяются функции корпоративно-технологического обеспечения и коммуникативно-компьютерного обеспечения. К технологической группе относятся функции по подготовке, принятию и реализации административных решений.

Третья классификация функций муниципальной службы дается с точки зрения ее граней (сущностных сторон). В этой связи выделяют функции муниципальной службы как профессиональной деятельности, как правового института, как социального института, как публично-правового отношения.

Центральное место муниципальной службы как социального института выступает реализация интересов, прав и свобод граждан, а также производство муниципальных социальных услуг в области безопасности, образования, здравоохранения и т.д.

В рамках правовых функций на первый план выходят функции соблюдения Конституции РФ, реализации законов и иных правовых актов государства, разработки проектов законов и иных актов, в том числе о муниципальной службе, регулирования правового статуса муниципальных служащих.

Функции муниципальной службы нацелены на правовую и социальную защищенность чиновников, на создание благоприятных условий и иных условий прохождения муниципальной службы, на регулирование денежного содержания и численного состава муниципальных служащих.

Пятую классификацию дают представители юридической науки, которые понимают под функциями муниципальной службы прежде всего правоприменительную, правотворческую, правозащитную и регулирующую функции.

Как видно, спектр функций муниципальной службы достаточно широк, что свидетельствует о чрезвычайной важности этого института власти в жизни общества и государства.

Муниципальная служба в Российской Федерации должна регулироваться федеральными законами, конституциями, уставами, законами субъектов РФ, определяющими муниципальную службу и правовое положение муниципальных служащих субъектов РФ. Каждая область должна принять свой закон о муниципальной службе.

Нормативно-правовыми актами, регулирующими служебные отношения муниципальной службы как в широком смысле, так и в узком ее понимании, являются уставы городского самоуправления, содержащие нормы о муниципальной службе, основах муниципальной службы.

В систему правовых актов о муниципальной службе входят уставы и положения о дисциплине в конкретных органах и их подразделениях, содержащие нормы о статусе тех или иных должностных лиц, должностные инструкции и т.д.

Тема 1.2. Правовой статус и квалификационная структура муниципальных служащих

Осуществляя свои административно-властные полномочия, муниципальный служащий служит обществу в соответствии с замещаемой должностью и занимаемым положением, именуемым статусом. Статус интегративно фокусирует в себе и объединяет потенциал муниципального служащего. В этом качестве он предстает как важнейшая единица муниципальной службы.

Основные права

Статус муниципального служащего – явление многогранное и многоуровневое. Структурно статус муниципального служащего включает в себя следующие составляющие: личный, социальный, правовой, служебный, гражданский статусы. Единство статусного набора является важнейшим фактором высокой эффективности и авторитета муниципальной службы и муниципального служащего. Опыт показывает, что одно из ведущих мест в этой системе занимает правовой статус.

Правовой статус муниципального служащего – полная характеристика его правового положения, включая общий, особенный, специальный, индивидуальный правовой статусы.

Общий правовой статус муниципального служащего – правовой статус муниципального служащего, установленный федеральным законом в соответствии с Конституцией РФ для всех служащих РФ, включает общие правила, обязанности, ограничения, ответственность, гарантии, денежное содержание, поощрения и стаж муниципального служащего.

Особенный правовой статус муниципального служащего – правовой статус муниципального служащего, определяющий особенности отношений службы в соответствующих видах местных органов власти.

Специальный правовой статус муниципального служащего – правовой статус муниципального служащего, определяющий профессионально обусловленные особенности отношений службы в зависимости от специализации соответствующей муниципальной должности муниципальной службы.

Индивидуально-правовой статус муниципального служащего – правовой статус муниципального служащего, определяемый индивидуальным, а также специальным, особенным и общим статусами занимаемой муниципальной должности муниципального служащего и определяющий необходимые правоустановления для ее исполнения данным лицом.

Основным элементом правового статуса муниципального служащего являются его права и обязанности. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской федерации” в главе 3 “Правовое положение (статус) муниципального служащего”, предлагает следующую структуру правового статуса служащего:

Попробуем кратко охарактеризовать основные элементы правового статуса муниципального служащего Российской Федерации.

Основные права муниципального служащего

Под правами муниципального служащего понимаются обусловленные Конституцией РФ и другими нормативно-правовыми актами и охраняемые государством свободы и возможности его профессиональной служебной деятельности. Это те действия, которые правомочен выполнять служащий в процессе реализации своих служебно-должностных полномочий.

На муниципального служащего в полной мере распространяются все конституционные права и свободы. Наряду с этим для успешного выполнения своих функций ему предоставляются особые права, которые называются служебными.

Основные обязанности муниципального служащего

Под обязанностями муниципального служащего понимаются обусловленные Конституцией РФ и другими актами обязательные действия, составляющие содержание профессиональной служебной деятельности служащего. Находясь на муниципальной службе, служащие попадают под специальный правовой режим, отличающийся от общих норм права. Вместе с тем они как граждане РФ не освобождаются от общегосударственных обязанностей (платить налоги, служить в армии и т.д.). Государство возлагает на муниципальных служащих особые, повышенные обязанности, обусловленные спецификой муниципальной службы.

Ограничения, связанные с муниципальной службой

Под ограничениями, связанными с муниципальной службой, понимаются установленные Конституцией РФ и другими нормативно-правовыми актами условия и правила, ставящие муниципального служащего в определенные правовые рамки, выходить за которые запрещено. Они обусловлены особым правовым режимом муниципального служащего и предназначены для обеспечения его эффективной профессиональной деятельности, установления препятствий для возможного злоупотребления своими полномочиями, соблюдения служащим прав и свобод граждан, создания условий для независимой служебной деятельности.

Сведения о доходах

Запреты, связанные с муниципальной службой

По своему содержанию запреты близки к правоограничениям муниципального служащего, но имеют свою специфику. В первом случае поведения и действия служащих ограничиваются, во втором – императивно запрещаются. Запреты, связанные с муниципальной службой – это обусловленные и установленные действующим законодательством нормы, однозначно запрещающие муниципальному служащему производить те или иные действия как на службе, так и вне ее. Они также обусловлены особенностями правового режима чиновника.

Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципального служащего

Муниципальный служащий или гражданин при поступлении на муниципальную службу ежегодно не позднее 30 апреля, обязан представлять представителю нанимателя (работодателю) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Итак, правовой статус муниципального служащего определяет не только содержание административно-служебных отношений, но в первую очередь совокупность прав, обязанностей, ограничений, запретов, связанных с муниципальной службой, и требований к служебному поведению. Некоторые специалисты теории и практики муниципальной службы относят к правовому статусу служащего еще 2 компонента: социальные гарантии и ответственность. Но в Федеральном законе “О муниципальной службе в РФ” эти составляющие вынесены за рамки правового статуса муниципального служащего, а значит, что формально они в него не входят.

Таким образом, в понятие правового статуса работников органов местного самоуправления входят основополагающие характеристики правового положения муниципальных служащих, которые зафиксированы в соответствующих нормативно-правовых актах и определяют их место в иерархии муниципальной службы.

Важную роль в нормальном функционировании должностной структуры муниципальной службы играют квалификационные требования к должностям. Под ними понимаются единые профессиональные и иные требования, предъявляемые к претендентам на ту или иную должность муниципальной службы. Они определяют степень и уровень профессиональной подготовленности работников к определенному виду деятельности на муниципальной службе.

В соответствии с Федеральным законом “О муниципальной службе в Российской федерации” квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам муниципальных служащих устанавливаются нормативным правовым актом органа местного самоуправления с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент служащего.

Таким образом, в условиях реформирования муниципальной службы работа по трансформации кадрового потенциала муниципальной службы в качественно новый аппарат управления должна сформировать специалистов нового типа.

На сегодняшний день муниципальные должности в Российской Федерации занимают 284 тыс. человек, в Сибирском федеральном округе – 44 тыс. человек.2

Анализ показывает, что половозрастная структура занятых на муниципальной службе не отвечает структуре, сложившейся в обществе. В частности, доля женщин на муниципальном уровне – 75%. Представляется, что местным самоуправлением занимаются одни женщины. Однако если посмотреть по группам должностей, то можно увидеть, что на высших должностях доля женщин на муниципальном уровне составляет 51%; на младших должностях – 91%. В этом смысле можно утверждать, что на самом деле женщины не управляют, а обслуживают мужчин, которые заняты управлением.

Что касается возрастной структуры, то на муниципальном уровне в возрасте 50 лет и более находится примерно 21% персонала. Учитывая достаточно большой удельный вес женщин, можно сказать, что примерно 1/5 часть занятых в этой сфере в ближайшие 5 – 10 лет достигнут предельного для муниципальной службы возраста и, соответственно, встанет вопрос: кто и в каком порядке будет замещать освобождающиеся в связи с этим места.

Среди лиц, занимающих главные муниципальные должности, возраст 50 лет и более имеют 32% (то есть треть из них в ближайшие 5 – 10 лет может покинуть муниципальную службу).

Стаж работы до года имеют около 10% среди всех категорий служащих, свыше 15 лет – 25%. Это значит, люди, пришедшие на службу в конце 80-х г., свое образование получали 15 и более лет назад в совершенно другой стране. Это тоже один из самых серьезных вопросов. В контексте проводимой реформы местного самоуправления среди работников, замещавших муниципальные должности в РФ (по состоянию на 2003 г.) стаж муниципальной службы свыше 10 лет имели почти 40% от общего числа работников, а из лиц, занимавших высшие должности, – 60%. Иначе говоря, преобладающая часть ныне действующих должностных лиц местного самоуправления приобретала свои знания, опыт в других социальных, политических и экономических условиях. Это, естественно, актуализирует проблему обучения муниципальных служащих, обновления этой части кадрового корпуса.

Следует обратить внимание на следующий аспект. Для занятия должностей их группы младших должностей по современному законодательству достаточно иметь среднее профессиональное образование. Но по статистике примерно 38 – 40% лиц, замещающих младшие муниципальные должности, имеет высшее образование. Практически речь идет о недоиспользовании человеческого потенциала и в определенном смысле нерациональном использовании средств бюджета. Такое положение может быть оправдано лишь в том случае, когда младшая должность является первой ступенькой в карьере муниципального служащего.

Качественный состав

Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов местного самоуправления не полностью соответствует требованиям времени. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы – процесс сложный и длительный. Он должен быть управляемым со стороны государства и не может развиваться автоматически или стихийно. Его эффективность зависит от многих факторов и прежде всего от научно обоснованной государственной кадровой политики – стратегии государства, ориентированной на качественное кадровое обеспечение как государственной, так и муниципальной службы и рассчитанной на длительную перспективу.

Реформирование системы муниципальной службы требует внедрения новых современных подходов к кадровой политике и кадровой деятельности в сфере муниципальной службы, к совершенствованию кадровых отношений. Без исследования количественного и качественного состава работников муниципальной службы, без его глубокого анализа, без выявления факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность, невозможно строить и совершенствовать институт местного самоуправления в России.


Регламентация деятельности кадров муниципальной службыРегламентация труда – комплексный ключевой вопрос совершенствования управления, важнейший рычаг совершенствования организационной системы в целом и повышения эффективности управленческого труда в частности.

Направления регламентирования труда:

  • функционально иерархическое разделение управленческой деятельности;
  • организационная структура управления;
  • технология процессов управления;
  • методы управления;
  • техника управления.3

Объектами регламентации могут быть содержание труда (перечень выполняемых функций, работ и операций, возложенных на структурное подразделение в соответствии с целями, задачами организации, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников), информационные связи отделов, групп, исполнителей, квалификационные требования к работникам.4

Регламентация означает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и т.д. по каждому элементу организации труда.5

Следовательно, регламентирование – процесс разработки совокупности правил, положений, определяющих порядок работы организаций. Регламентирование регулирует деятельность структурных подразделений отдельного работника. Так, упорядочить управленческий труд означает установить определенные рамки его деятельности и разработать совокупность правил, определяющих порядок его осуществления.

Труд муниципального служащего, как эффективный труд любого работника, требует подчинения установленным правилам в соответствии:

  • со статусом муниципального органа;
  • с содержанием предметов его ведения;
  • со сферой (отраслью) муниципального управления;
  • с содержанием общих функций управления;
  • со структурой, штатами, положениями о подразделениях, должностными инструкциями и другими регламентирующими документами.

Общее назначение этих документов позволяет объединить их в группу актов, именуемых регламентационными, а способ упорядочения работы муниципального служащего с помощью этих актов – регламентацией содержания их труда. К регламентационным актам можно отнести не только регламенты, но и все документы, устанавливающие нормативно-правовой статус, закрепляющие функции, относящиеся к компетенции, устанавливающие порядок и способ взаимодействие органа, структурного подразделения, муниципального служащего, порядок и технологию выполнения работ.

Должностной регламент

Должностной регламент является основным нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности муниципального служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента исполнительного органа местного самоуправления.

Должностной регламент составляется для каждой штатной должности и носит обезличенный характер.

Положения должностного регламента и результаты его исполнения учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, при включении муниципального служащего в кадровый резерв, планировании профессиональной служебной деятельности муниципального служащего, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении муниципального служащего.

Должностные регламенты способствуют решению ряда таких задач, как:

  • повышение эффективности деятельности муниципального служащего;
  • совершенствование функционального и технологического разделения труда между руководителями и специалистами при выполнении ими задач, определенных положением об органе, структурном подразделении;
  • содействие правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышение их профессиональной квалификации;
  • обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности муниципального служащего, включении муниципального служащего в кадровый резерв;
  • обеспечение объективности оценки результатов служебной деятельности муниципального служащего;
  • создание организационно-правовой основы профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
  • предотвращение злоупотребления полномочиями;
  • обеспечение возможности более эффективного общественного (и государственного) контроля над процедурами взаимодействия муниципальных служащих и граждан в рамках оказания муниципальных услуг, рассмотрения обращений и т.д.

В должностной регламент включаются 8 элементов:

  • квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к муниципальному служащему, замещающему соответствующую должность муниципальной службы, а также к образованию, стажу муниципальной службы (муниципальной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.
  • должностные обязанности, права и ответственность муниципального служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом органа местного самоуправления, задачами и функциями структурного подразделения местного органа власти и функциональными особенностями замещаемой в нем должности муниципальной службы.
  • перечень вопросов, по которым муниципальный служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;
  • перечень вопросов, по которым муниципальный служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;
  • сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;
  • порядок служебного взаимодействия муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с муниципальными служащими того же органа власти, муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, другими гражданами, а также организациями;
  • перечень услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом органа местного самоуправления;
  • показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Указанные элементы представляют собой обязательный стандарт для составления содержания должностного регламента, так как их совокупность позволяет целостно описывать деятельность муниципального служащего в конкретной должности муниципальной службы.

Виды нормативных актов, регламентирующих функциональное разделение труда в муниципальном управлении и полномочия органов местного самоуправления и отдельных муниципальных служащих:

  • Конституция РФ, Конституции субъектов РФ, Устав субъекта РФ.
  • Законы.
  • Указы (распоряжения) Президента РФ.
  • Постановления и распоряжения Правительства РФ. Акты органа местного самоуправления субъекта РФ.
  • Положение об органе местного самоуправления субъекта РФ.

Структура и штатная численность – организационный документ, определяющий состав и количество структурных подразделений, должности, количество штатных единиц по каждой из должностей.

Положение о структурном подразделении – нормативный акт, определяющий цели, задачи, функции данного подразделения, а также права и ответственность его руководителя.

Регламент – правила, регулирующие порядок какой-либо деятельности.

При разработке должностного регламента следует учитывать, что ряд элементов должностного регламента тесно взаимосвязаны и определяют основное содержание должности. Это дает возможность объединять в один раздел несколько элементов должностного регламента, а именно: перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения; перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений; сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений.