Кадровый резерв как источник диффузии инноваций в системе государственного управления

Актуальность исследования кадрового резерва как источника продвижения инноваций в систему государственного управления определяется необходимостью активизации и повышения социально-экономической продуктивности инновационной деятельности государственных служащих в условиях выхода России на новый уровень развития. Управление этими процессами требует включения всех организационных ресурсов и, прежде всего, социального, направленного на формирование инновационного настроя не только деятелей системы государственного управления, но и коллективов предприятий, учреждений, а также представителей гражданского общества, повышения вклада их деятельности в социальную сферу жизнедеятельности людей.Проблема «кадрового голода» в органах власти всех уровней, кадров нового типа постоянно поднимается В.В. Путиным. Конкретная задача формирования кадрового резерва и обеспечения его эффективного использования поставлена в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации в разделе «Кадровая политика в системе государственной службы».

1. Алгоритм формирования кадрового резерва инновационного типа

Одним из источников кадрового обеспечения государственной службы является кадровый резерв. Понятие «резерв» означает (исходя из латинского корня) запас на случай надобности; источник, из которого черпают новые силы и средства. В современной научной литературе понятие резерва кадров определяется достаточно четко.

Государственные служащие инновационного типа – проводники продвижения инноваций в систему государственного управления. Кадровый резерв государственных служащих инновационного типа – специально сформированные и подвергшиеся индивидуальному отбору, комплексной оценке подготовленности к исполнению должностных обязанностей, прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку по инновационной программе, государственные служащие, обладающие необходимыми профессиональными, личностными и морально-этическими качествами.

Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва инновационного типа (КРИТ), как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Основная цель формирования КРИТ – своевременное и стабильное кадровое обеспечение органов государственной власти профессионалами управления, способными инновационно мыслить и решать задачи государственного управления в условиях динамичного повышения сложности социальной среды, спонтанно образующихся новых параметров социального порядка.

Система работы с резервом кадров в системе государственного управления предусматривает несколько этапов. Для подготовки кадров инновационного типа мы предлагаем традиционные этапы работы с кадровым резервом усилить инновационной составляющей, которая с нашей точки зрения будут заключаться в следующем:

Первый этап
Разработка нормативной основы кадрового резерва инновационного типа
  • закрепление своевременного периодического обновления реестра должностей в нормативных документах;
  • определение требований к кандидатам на новые типы должностей;
  • определение инновационной составляющей к имеющимся типам должностей.
Второй этап
Сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения
  • регулярный кадровый аудит подразделений системы государственной службы силами независимых организаций;
  • разнообразие состава источников кадрового резерва;
  • составление первичной характеристики на каждого кандидата в КРИТ;
  • формирование первичного списка КРИТ в соответствии с утвержденными требованиями;
  • создание первичного банка данных о кандидатах в КРИТ.
Третий этап
Отбор и зачисление кандидатов в состав резерва для выдвижения
  • выявление инновационных качеств личности претендентов на зачисление в КРИТ на основании профессиограмм;
  • оценка качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение;
  • утверждение характеристик и зачисление отобранных кандидатов в КРИТ, внесение сведений о них в банк данных.
Четвертый этап
Создание информационной базы профессиональной подготовки
  • изучение предложений образовательных учреждений, разработавших учебные программы для подготовки кадров, согласно утвержденным требованиям КРИТ;
  • утверждение списка учебных заведений для подготовки КРИТ;
  • создание информационной базы консультантов и научных руководителей;
  • создание регламентных документов института менторства;
  • создание регламентных документов института наставничества для кадров, вновь назначенных на должность.
Пятый этап
Планирование подготовки КРИТ
  • назначение научных руководителей, консультантов, менторов, наставников для каждого представителя КРИТ;
  • индивидуальное планирование карьерного роста каждого представителя КРИТ;
  • разработка планов профессиональной инновационной переподготовки, повышения квалификации и самообразования каждого представителя КРИТ;
  • оформление заказа образовательным учреждениям на подготовку каждого представителя КРИТ.
Шестой этап
Организованное обучение и апробация кандидатов КРИТ
  • приращение инновационного потенциала обучающихся представителей КРИТ;
  • инновационная составляющая социализации личности в образовательном процессе;
  • проведение профессиональной инновационной переподготовки и повышения квалификации представителей КРИТ в зависимости от выявленных способностей к созданию, либо восприятию, либо продвижению инноваций;
  • организация системы стажировок обучающихся представителей КРИТ;
  • участие представителей КРИТ в продвижении нововведений, в разработке инновационных проектов;
  • участие представителей КРИТ в проведении научных исследований.
Седьмой этап
Встраивание кадрового резерва в систему инновационного государственного управления и назначение на должность
  • назначение представителей КРИТ на должности с инновационным компонентом;
  • инновационные кадровые технологии, организация «втягивания» в должность под руководством наставника, управленческое консультирование;
  • формирование команд поддержки, коллективов резервистов для преодоления сопротивления инновационной деятельности;
  • создание профессионально ориентированной информационной среды, обобщение достижений и неудач, проведение семинаров, дистанционных форумов;
  • уточнение и внесение изменений в индивидуальный план карьерного роста представителей КРИТ.

Развитие в системе государственного управления инновационных процессов способствует изменению стилей управления, методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, организационных моделей взаимодействия, требований к характеру и культуре труда, материальной и моральной мотивации персонала, социального микроклимата.

Инноватика стимулирует трансформацию как внутренней, так и внешней среды, порождает стремление к кооперации, повышению уровня надежности и делового доверия в партнерских взаимоотношениях между деятелями системы государственного управления так и институтами гражданского общества. «Суть инноватики, по мнению А.И. Пригожина, не нормы, а их преодоление. Выход за границы принятого, отлаженного в новое …».

Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.: МЦФЭР, 2003. – С.783

Разработка нормативной основы формирования кадрового резерва инновационного типа

Нормативная основа работы с инновационным кадровым резервом:

Организация периодического обновления реестра должностей согласно нормативным документам, определения требований к кандидатам на новые типы должностей, инновационной составляющей к имеющимся типам должностей; инноваторы, инновариат и инновационная деятельность.

Современное общество отличается от прежних периодов развития человечества быстротой изменений. Эти изменения диктуют настоятельную потребность в постоянном уточнении соответствия системы государственного управления потребностям общества, что конечно же требует постоянного обновления реестра должностей и требований к каждой из них. Этот процесс необходимо закрепить в нормативных документах, четко определяя порядок действий кадровых служб и руководителей структурных подразделений органов власти всех ветвей и уровней.

Доопределение инновационной составляющей к каждой должности позволит проводить своевременные изменения, более четко реализовывать действия по реформированию системы управления. Опыт регулярного проведения такой деятельности практически отсутствует. Государственные служащие долгие годы обучались и формировались в старой образовательной и управленческой системе. Требования к ним были достаточно жесткими – беспрекословное и точное выполнение поставленной задачи. Современный мир определяет новые требования.

Необходимо учить чиновников осознавать мотивы своих собственных действий; вести переговоры; видеть и формулировать социальные проблемы; готовить стратегически значимые решения. Перечисленные умения и навыки также должны стать обязательной составляющей профессиональной компетентности государственных служащих инновационного типа.

Поэтому помимо новых личностных способностей и качеств им нужны и новые специальные знания, умения и навыки, продиктованные общим развитием науки, культуры, информационных и социальных технологий, способность самостоятельно осваивать новые научные направления, достигать соответствия новым квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям, на которые они готовятся в качестве резерва.

Особенно важно определять требования, содержащих инновационную составляющую, к кандидатам на новые типы должностей. Дело в том, что такие должности могут исполнять деятели, обладающие особыми качествами. Их можно назвать инноваторами.

Инновариат, инноваторы и инновационная деятельность государственных служащих системы государственного управления

Инновариат – деятели системы государственного управления, представители институтов гражданского общества, люди, осознающие социальную проблему и желающие её творчески решить.

Инноваторы системы государственного управления – это государственные служащие, которые воспринимают и продвигают социальные инновации в систему государственного управления, которые гармонично сочетают в своей профессиональной инновационной деятельности соблюдение законов, установленных норм и правил, а также выход за горизонты узнаваемого, знакомого, традиционного.

Профессиональная инновационная деятельность – это деятельность, «направленная на преобразование всего комплекса личностных качеств субъекта, которые обеспечивают не только адаптацию к быстро меняющейся социальной и профессиональной реальности, но и возможность воздействия на нее» (Н.И. Лапин).

В современный период социального развития требования к будущему руководителю, который входит в состав социально эффективного кадрового резерва инновационного типа, заключаются, по мнению авторов, в следующих характеристиках его личности:

  • профессиональная компетентность;
  • творческий подход;
  • гражданственность;
  • социальная ответственность;
  • стратегическое инновационно-ориентированное мышление;
  • инициатива;
  • умение взаимодействовать с институтами гражданского общества;
  • обладание инновационной информационной культурой;
  • обладание качествами социального технолога – конструктора социальной реальности.

Компетентность профессиональная (в отличие от компетенции, которая понимается либо как осведомленность, либо как полномочность) – это набор (комплекс) потенциально присущих личности качеств в сочетании с профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для исполнения должностных полномочий. В реальной жизни профессиональная компетентность государственного служащего формируется преимущественно на базе общеучебных знаний, умений и навыков, получаемых еще в средней школе. В первую очередь это касается знаний, умений и навыков в обращении с документами. Кроме того, по общепринятому мнению, государственному служащему необходимо обладать исполнительской дисциплиной как непреложным качеством личности.

Усложнение и ускорение динамики социальных процессов, увеличение числа социальных проблем, углубление социальных противоречий не позволяют довольствоваться традиционным. Творческий подход к управлению социальными процессами – новое требование времени. Он предполагает формирование у государственных служащих новых качеств личности.

Творчество

Творчество является высшей формой активности и самостоятельной деятельности индивида. В нем сочетаются оригинальная и продуктивная деятельность с критическим отношением к результату, воображение со способностью нестандартно решать назревшие технические и иные проблемы. Творчество базируется на разносторонней информации и практическом опыте индивида.

Основные личностные качества творческого человека (О.Н. Зубова)

  • способность охватить всю проблему целиком;
  • способность мобилизовать имеющиеся знания;
  • способность видеть альтернативы;
  • способность к переносу;
  • способность воспринимать новые идеи, осознанно соотносить с ними свои знания и опыт;
  • способность создавать новые комбинации из известных элементов, осуществлять мысленные преобразования;
  • способность находить принципиально новые задачи.

Творчество есть главный компонент инновационный деятельности, идет ли речь о внедрении нововведений, открытых другими людьми, или о принципиально новых открытиях. Творчество есть один из видов самореализации работника.

А.К.Маркова, анализируя процесс формирования; профессионального творчества как необходимого условия становления профессионализма, раскрывает его сущность как «нахождение новых нестандартных способов решения профессиональных задач, анализ профессиональных ситуаций, принятие профессиональных решений» подчеркивает, что результатами профессионального творчества могут быть: «новое понимание предмета труда, новый подход к способу профессиональных действий с предметом труда, ориентировка в получении принципиально новых результатов» и т.д.

Профессиональное творчество, по А.К. Марковой, требует развитие у человека таких качеств как:

  • способность видеть проблемы там, где другие их еще не видят;
  • способность замечать альтернативы,
  • видеть предмет труда с совершенно новой стороны;
  • способность к быстрому переключению и преодолению барьеров;
  • способность обращать внимание на необычные, порой кажущиеся незначительными события готовность критически относиться к установленным общепринятым истинам и к новым идеям;
  • умение создавать новые комбинации из уже известных сочетаний,
  • осуществлять все эти мысленные преобразования применительно к разным сторонам труда – предмету, средству, результату и т.д. Сюда же А.К. Маркова включает такие важные качества как стремление и умение выходить за границы своей профессии, вносить в профессию свой личный творческий вклад.

Эти качества выступают и творческими критериями инноватора — профессионала.

Таким образом, творческий подход – это совокупность приемов, способов и методов профессиональной деятельности, основанных на стратегическом мышлении. Творческий подход к исполнению должностных обязанностей позволяет максимально сконцентрировать созидательную энергию людей и добиться синергийного эффекта от их совместной деятельности.

См.: Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996.

См.: Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996.

Гражданственность

Гражданственность – это проявление ответственного отношения человека, осознающего не только свои права, но и обязанности, к другим людям и обществу в целом. Русское понятие гражданственности не синонимично западному понятию буржуазности, возникшему непосредственно вследствие промышленного и торгового развития и урбанизации, и, следовательно, этимологически коренящемуся в прошлом. Гражданственность в России основана на совести, то есть, находится в становлении, ориентирована на будущее. Для русского человека понятие «гражданственность» зачастую – синоним понятия «любовь к Родине».

Социальная ответственность – осознанная общественная обязанность; добровольно и свободно исполняемый гражданский долг. Социальная ответственность – свойство, присущее человеку и/или единой группе людей, но не юридическому лицу, структурному подразделению, государству и т.п. Социально ответственными могут быть государственные служащий, но не государственная служба; бизнесмены, но не бизнес…

Стратегическое мышление – это научное креативное мышление, учитывающее историческую перспективу развития общества и государства в масштабах как минимум всей страны. Технологически (процедурно) стратегическое мышление отличается от обычного логико-аналитического мышления целостностью (недискретностью) и образностью, благодаря чему становится возможным видеть социальные (в широком смысле) проблемы и способы их решения.

Инициатива (в данном случае) – это почин, внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость. Следует различать три принципиально отличных по своей социальной ориентированности вида инициатив: бессознательная (малосознательная) волевая активность; осознанная эгоистическая; осознанная альтруистическая. Социально значимой может оказаться любая инициатива, а социально полезной, как правило, альтруистическая.

Культура, мораль и нравственность – это управляющие, долгоживущие параметры порядка, которые «держат» социум. Современным государственным служащим помимо новых личных способностей и качеств нужны и новые специальные знания, умения и навыки, продиктованные общим развитием культуры, научно-техническим прогрессом и развитием информационных технологий.

В связи с этим обладание деятелями системы государственного управления — риск- инновационной информационной культурой, которая выстраивается как часть социокультурного пространства в результате взаимодействия индивидов, в процессе их профессиональной деятельности является особенно важными в современных условиях.

Сегодня нужны управленцы, обладающие высоким общекультурным уровнем, владеющие современными социальными технологиями, включая информационные технологии, освоившие методы успешного хозяйствования в условиях рыночной экономики и, следовательно, способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям, на которые они готовятся в качестве резерва.

Умение взаимодействовать с институтами гражданского общества. Здесь главная проблема в том, что государственный служащий часто совершенно не понимает, что это за институты, и что он по своим должностным обязанностям может с ними делать. Институты гражданского общества, по мнению авторов, – это огромный резерв социальной энергетики, который может и должен быть направлен на общую пользу. Абстрактная постановка вопроса о диалоге между властью и обществом не приводит уже многие годы, точнее, столетия (вспомним хотя бы про «долгий ящик») к его решению. В диалог между собой вступают или не вступают конкретные люди.

Особенно следует подчеркнуть, что инновационно ориентированным деятелям системы государственного управления как «технологам», конструкторам социальной реальности необходимо знать и учитывать на практике следующее:

  • ориентацию на конечный результат деятельности;
  • совпадение результатов практического познания с их использованием работающим человеком, подчинение познавательных приемов и операций предметным действиям;
  • использование вероятностного, неточного знания наряду с надежными знаниями;
  • оперативность и ситуативную конкретность;
  • предельное внимание к «незначительным» деталям, поскольку пренебрежение случайностями, мелочами, неожиданностями может дорого обойтись практику.

Следует отметить, что готовых кадров, обладающих указанными авторами требованиями, вряд ли удастся найти в достаточном количестве. Поэтому выход один – серьезно заниматься разработкой комплексной технологии «выращивания» кадров инноваторов. Целенаправленная инновационная подготовка резервистов, направленная на положительное отношение к инновациям и творчеству, благотворно скажется на формировании государственных служащих инновационного типа.

Сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения

Информационное обеспечение процесса формирования кадрового резерва:

Кадровый аудит подразделений системы государственной службы; расширение источников кадрового резерва; формирование первичного списка КРИТ в соответствии с утвержденными требованиями; составление первичной характеристики на каждого кандидата; создание первичного банка данных о кандидатах в КРИТ

Важнейшей составляющей кадровой работы является изучение качественного состава кадров, оценка способностей государственных должностных лиц осуществлять обязанности в условиях постоянных социальных изменений. Во второй главе мы отмечали, что необходимость инновационности управленческой деятельности стала социальным фактом. Научная разработка методологии специального анализа кадрового корпуса становится актуальной проблемой. При этом инновационные требования к государственным служащим получают новое звучание, их следует рассматривать в контексте инновационных требований к профессиональному кадровому институту государственной службы. В этом плане именно граждане, жизнедеятельность которых, по сути, обеспечивают органы власти, могут судить о соответствии управленческой деятельности государственных должностных лиц потребностям общества. Участие общественных институтов в данной работе позволит обеспечивать опережающую адаптацию системы государственного и муниципального управления к социальным изменениям.

Речь фактически идет о мониторинге профессионально-интеллекту­ального пространства кадрового резерва, обеспечении объективной картины состояния кадрового состава органов власти. Технологии такой деятельности можно заимствовать, например, из опыта коммерческих компаний, повышающих доверие к своим фирмам обеспечением открытости своей финансово-экономической деятельности за счет аудита, проводимого независимыми организациями. Поэтому создание общественных некоммерческих организаций, специализирующихся на научно обоснованных технологиях кадрового аудита, а также закрепление в нормативных документах возможности проведения аудиторских проверок профессиональной подготовленности кадрового состава и его соответствия необходимым требованиям, сопровождаемых открытой публикацией результатов аудита может снизить уровень коррупционности власти. Нормативная регламентация кадрового аудита позволит упорядочить организационные и методические основы его проведения.

При проведении кадрового аудита следует провести соответствующую подготовку претендентов на должность и последующую аттестацию. Следует обеспечить анализ кадрового резерва с точки зрения обладания соответствующим профессиональным знанием. Так например, перед назначением на должность в период реорганизации системы государственного управления в США все чиновники были обязаны сдать независимый экзамен на знание всех особенностей работы государственного должностного лица в новых условиях.

Обладание знанием и квалификация коррелируют у персонала инновационных организаций с мотивацией к труду и ориентацией на самообучение. Инновации и социальные факторы сосуществуют в русле взаимосвязанных и стимулирующих друг друга социально-экономических процессов.

База возможного пополнения персонала

Обновление кадрового состава, его актуализация возможна за счет расширения источников комплектования резерва для выдвижения принципиально новойкадровой номенклатуры, ее систематизации и качественного обновления работы с резервом.

Источниками резерва руководящих кадров являются: работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; молодые специалисты, проявившие себя на практической работе; заместители руководителей разного ранга. Особенно инновационным, по мнению авторов, будут расширение источников КРИТ за счет включения в него лидеров социальных перемен с соответствующим дообучением и стажировкой в системе государственного управления.

База возможного пополнения персонала государственной службы предприимчивыми кадрами руководящего звена коммерческих и некоммерческих организаций, включая и кадры научных работников, позволит привлечь в систему государственной службы проверенные делом инновационные кадры и обновлять периодически кадровый состав органов власти. Этот инновационный опыт уже широко используется в системе государственной службы ряда субъектов Российской Федерации, например в Нижнем Новгороде или Самарской области.

Для начала работы по формированию социальной базы, из которой ведется отбор резерва кадров, способных к проведению инноваций, следует создать некоторый первичный набор контингента, изучение которого будет составлять следующий этап работы по созданию КРИТ. Поэтому оправданы действия органов власти, которые определяют требования к кадрам, документы которых могут быть приняты к рассмотрению на конкурсной основе. Главное, чтобы эти требования имели инновационную составляющую и методические рекомендации по проверке соответствия кандидатов этим требованиям.

Формирование первичного списка КРИТ, в соответствии с утвержденными требованиями, возможно на основе открытой подачи документов на конкурс для занятия должности в системе государственной и муниципальной службе.

Составление первичной характеристики на каждого кандидата может быть проведено на основании поданных документов, данные на каждого кандидата должны заноситься в раздел первичных сведения базы данных КРИТ.

Отбор и зачисление кандидатов в состав резерва для выдвижения

Подбор резерва:

Изучение документов; беседы; анкетирование; опрос; мнения; итоги аттестации и производственной деятельности; социально-психологическое тестирование, тренинги и др.

Оценка и выявление инновационных качеств личности претендентов на зачисление в КРИТ возможна на основании изучения представленных документов, проведения собеседований, тестирования, экзаменов, анкетирования, опросов общественного мнения, формирования профессиограмм. В результате проведенного анализа может быть обеспечена оценка качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Опыт независимой аттестации в Курганской области

Примером внедрения инновационной комплексной кадровой технологии, по мнению авторов, является независимая аттестация, проводимая в Администрации Курганской области.

В Администрации (Правительстве) Курганской области с начала 2002 г. реализуется новый подход к пониманию аттестации как комплексной кадровой технологии. При Администрации (Правительстве) области созданы и работают независимые, постоянно действующие аттестационные комиссии. С целью изучения творческих возможностей служащих, уровня владения функциональными обязанностями используются тестовые методики. Это позволяет уйти от субъективизма оценки, вывести на первый план критерии социальной эффективности деятельности государственного служащего. За 2002–2004 гг. работы аттестационных комиссий по новым технологиям прошли аттестацию половина состава госслужащих области.

Изменение механизма аттестации государственных служащих позволило:

– обеспечить реализацию принципа объективности в определении уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности;

– приступить к ревизии кадрового потенциала государственной службы области и усилить «прозрачность» ее кадрового состава;

– повысить ответственность государственных служащих;

– реально использовать результаты аттестации при формировании кадрового резерва и плана повышения квалификации госслужащих.

Используемые кадровые технологии способствуют эффективности кадровой политики в сфере государственной службы Курганской области. Это позволит показать обществу, что реформа государственной службы – не самоцель, ее проведение направлено на обеспечение достаточной открытости деятельности государственных органов. В качестве одного из путей использования результатов реформирования государственной службы нам видится применение опыта кадровой работы в других сферах деятельности.

Данные на отобранных кандидатов могут быть на завершающем этапе рассмотрены комиссионно, утверждены, а затем занесены в базу данных КРИТ.

Следует отметить, что проведенная работа – это первичные звенья комплекса технологий «выращивания» кадров инновационного типа. Из отобранных кандидатов предстоит подготовить специалистов-управленцев, которые смогут продвигать инновации, преодолевать сопротивление старой управленческой системы, развивать качественно новую социальную систему.

Создание информационной базы профессиональной подготовки представителей кадрового резерва инновационного типа

Формирование базы данных профессиональной подготовки:

Мониторинг образовательных учреждений, разрабатывающих инновационные программы обучения; проведение ярмарок педагогических инноваций; конкурсов педагогического мастерства; создание информационной базы учебных заведений, в которых возможна подготовка кадров с заданными характеристиками, подбор консультантов и научных руководителей.

Для реализации индивидуальных планов подготовки резервистов потребуется создание базы данных образовательных программ инновационного типа для формирования индивидуальной образовательной траектории и сетевой структуры ВУЗов с целью возможного включения их учебных курсов в общую систему подготовки инновационных кадров для органов власти. Документ об образовании по долгосрочной программе выдаст ВУЗ, ведущий основную учебную программу, с учетом перезачета отдельных дисциплин на основании документов о прохождении краткосрочного обучения в ВУЗе, входящем в сетевую структуру при условии соответствия объема (кредит-часов) и требуемого качества программы по каждой учебной дисциплине, включенной в индивидуальную образовательную траекторию.

Подготовку кадров, отобранных для будущего назначения на конкретные должности следует проводить в учебных заведениях, имеющих опыт обучения по специальности «Государственное и муниципальное управление». При этом желательно создать конкурсную систему. При изучении предложений учебных заведений по обучению представителей КРИТ следует установить в качестве критериев наличие инновационной составляющей и возможность формирования новых качеств, которыми должны обладать государственные должностные лица. В результате поданных на конкурс документов формируется список учебных заведений для подготовки КРИТ и определяются преимущества каждого учебного заведения.

На наш взгляд полезнее не столько создание жесткой конкуренции, сколько возможность синергийного их сопряжения, т.е. рассмотреть возможность изучать различные учебные курсы в разных учебных учреждениях, в зависимости от уровня рейтинга по данному параметру, учитывая возможности, полученные Россией при подписании Болонских соглашений. Этому может способствовать выделение средств на обучение не учебному заведению, а будущему обучаемому, который сам выберет, какому учебному заведению следует перечислить заданную сумму. При этом стимулирующим воздействием на обязательность достойного выбора учебного заведения станет аттестация, проводимая перед назначением на должность, и квалификационный экзамен. Так например, несмотря на наличие в г. Карбондейле крупного университета, вице-мэр города, являясь выпускником этого ВУЗа, объяснял, что он повышал квалификацию в другом штате, так как в своем ВУЗе он освоил все дисциплины, которые его интересовали.

Система подготовки кадров государственного управления в США

Единой федеральной системы подготовки государственных служащих в США нет. Федеральное правительство в процессе реформирования государственной службы как «обучающейся организации» задает приоритеты и создает условия успешного обучения служащих.

Главные принципы обучения:

– выделение денег из бюджета государства на обучение служащих – это не затратная, а наиболее эффективная часть капиталовложений;

– эффективность капиталовложений на обучение определяется мотивацией служащих к учебе и последующему применению знаний;

– обучение для служащих является главным условием делегирования полномочий и залогом хороших результатов работы и продвижения по службе;

– у служащих формируется установка не на «поводыря» в обучении в виде какого-либо подразделения, ответственного за план направления на учебу, но на самоориентацию служащих на учебу, самообучение, поощряется самостоятельный поиск знаний.

Таким образом, система обучения служащих, с одной стороны – четко структурирована, с другой стороны – поощряет самоорганизацию служащих.

Каждый штат имеет свои программы подготовки и переподготовки служащих, в каждом штате существует так называемый Федеральный институт исполнительной власти (Federal Executive Institute), который ведет подготовку служащих на уровне штата. Он создает специальные программы для государственных служащих. Как правило, они носят краткосрочный характер – несколько месяцев. Программа обучения оперативно меняется, исходя из новой потребности. Самое интересное, что стандарты обучения – это скорее ориентиры, а не жесткая регламентация содержания обучения или названий учебных дисциплин.

Собственные программы подготовки и переподготовки служащих имеют университеты, которые заключили договоры о сотрудничестве с органами государственной власти. Следует отметить, что программа каждого университета должна отвечать общим федеральным требованиям и, в частности, аккредитационным требованиям Национальной Ассоциации факультетов общественных дел и управления, которая является общественной организацией и не имеет прямого подчинения федеральным структурам управления.

В США существуют профессиональные общественные ассоциации (например, ассоциация городских управляющих), которые также проводят обучение: устраивают семинары, конференции, разрабатывают свои рекомендации.

На сегодняшний день наиболее распространенной в среде служащих является программа «Master of public administration» (МРА) – специалист по общественному управлению. Данная программа предназначена для лиц, имеющих высшее образование. Основная цель MPA: подготовить обучающегося к профессиональному лидерству в сфере общественных и государственных отношений. Другими словами, работать выпускник может не только в системе годударственного управления, он может стать общественным или политическим деятелем.

Базовыми курсами МРА являются:

– управление в обществе;

– бюджетный процесс в государстве и фискальный менеджмент;

– управление персоналом в органах государственной власти;

– программный анализ и оценка;

– теория организации и поведение.

В конце периода обучения выпускники пишут доклад, где оценивают работу кафедры, на которой они учились, и полезность полученных знаний.

Проведение организованного обучения в учебном заведении может дополняться самостоятельной работой государственного служащего и самообразованием. Осуществление перехода от системы жесткого регламентирования каждого шага чиновника потребовало изменения управленческого мышления – вместо жесткого государственного контроля перешли к разработке профилактических мер, системе кураторства, формированию института менторства. Кадровые службы работают с госслужащим только в период его нахождения в штате данной структуры. В отличие от них, ментор сопровождает прохождение службы, начиная с первичного формулирования основных позиций карьерной стратегии будущего специалиста, периодической корректировки индивидуального плана профессионального развития с учетом целевых установок, определяющих перспективы карьерного роста.

При этом наиболее результативным может быть введение системы официального назначения научного руководителя, консультанта, наставника или ментора.

Такое назначение требует наличие специально созданной базы данных для возможности осуществления выбора. В состав этой базы могли бы быть включены кадры из учебных заведений, наиболее подготовленные специалисты органов власти

Планирование подготовки кадрового резерва инновационного типа

Планирование работ по созданию кадрового резерва:

Индивидуальное планирование карьерного роста; индивидуализация планированиия профессиональной инновационной переподготовки, повышения квалификации и самообразования для каждого кандидата; оформление заказа образовательным учреждениям на подготовку КРИТ.

Социально эффективной инновационной кадровой технологией, по мнению авторов, может являться комплексная технология по «выращиванию» кадров, которая предполагает, что включение государственных служащих в список кадрового резерва должно стать стимулирующим воздействием для карьерного роста каждого представителя кадрового резерва. После утверждения списочного состава кадрового резерва предлагается совместными усилиями самого резервиста, представителей кадровой службы и учебного заведения, обучающего государственного служащего, проанализировать уровень профессиональной подготовки каждого резервиста, определить его потребность в обучении, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке и так далее. Результатом этой работы может стать индивидуальный план подготовки каждого специалиста, включенного в резерв. Такой план желательно реализовывать под руководством закрепленного за ним научного руководителя (наставника, ментора) и утверждать непосредственным руководителем структурного подразделения, для которого сформирован резерв кадров.

Имеет смысл такую подготовку проводить с использованием дистанционных образовательных технологий под руководством научного наставника из учебного заведения, например, из Академии государственного службы при Президенте РФ, с последующей выдачей соответствующего документа об образовании (свидетельства о повышении квалификации, диплома о профессиональной переподготовке и др.).

Следует отметить, что подготовка и продвижение КРИТ из разных источников, должна отличаться. Так для отобранных в КРИТ кандидатур, обладающих инновационными способностями, но не имеющими опыта работы в системе государственного и муниципального управления, следует обязательно провести соответствующее обучение и организовать персональную систему стажировок в органах власти различного уровня. Для кандидатов из числа государственных служащих, отобранных в КРИТ будет полезна организация стажировок в коммерческом и некоммерческом секторах. Имеется также проблема организации обучения кадров, не являющихся государственными служащими в трудности их обучения за счет средств бюджета совместно с профессиональной переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих, так как такие расходы квалифицируют как нецелевое использование бюджетных средств. Совместное обучение взаимно полезно, так как государственные служащие отобранные в КРИТ в процессе совместного обучения начинают более конкретно представлять проблемы и возможные механизмы взаимодействия с гражданским обществом, что является необходимо для восприятия и продвижения КРИТ социальных инноваций в социальное пространство России.

Подготовка и продвижение КРИТ

Современным государственным служащим помимо новых личностных способностей и качеств нужны и новые специальные знания, умения и навыки, продиктованные общим развитием науки, культуры, информационных и социальных технологий, способность самостоятельно осваивать новые научные направления, достигать соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям, на которые они готовятся в качестве резерва. Необходимо учить чиновников осознавать мотивы своих собственных действий; вести переговоры; видеть и формулировать социальные проблемы; готовить стратегически значимые решения. Перечисленные умения и навыки также должны стать обязательной составляющей профессиональной компетентности государственных служащих инновационного типа.

Следует отметить, что подготовка и продвижение КРИТ из разных источников, должна отличаться. Так для отобранных в КРИТ кандидатур, обладающих инновационными способностями, но не имеющими опыта работы в системе государственного и муниципального управления, следует обязательно провести соответствующее обучение и организовать персональную систему стажировок в органах власти различного уровня. Для кандидатов из числа государственных служащих, отобранных в КРИТ будет полезна организация стажировок в коммерческом и некоммерческом секторах. Имеется также проблема организации обучения кадров, не являющихся государственными служащими в трудности их обучения за счет средств бюджета совместно с профессиональной переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих, так как такие расходы квалифицируют как нецелевое использование бюджетных средств. Совместное обучение взаимно полезно, так как государственные служащие отобранные в КРИТ в процессе совместного обучения начинают более конкретно представлять проблемы и возможные механизмы взаимодействия с гражданским обществом, что является необходимо для восприятия и продвижения КРИТ социальных инноваций в социальное пространство России.

В индивидуальный учебный план могут быть включены разделы:

  • специальная подготовка, регламентируемая требованиями квалификационного экзамена для государственного служащего;
  • целевые стажировки (при выполнении соответствующих требований к ее защите);
  • стажировка-вхождение в новую должность под руководством научного руководителя;
  • разработка и внедрение конкретных инноваций в профессиональной деятельности в рамках научного проекта – такой проект-задание утверждается руководителем органа власти и может сопровождаться необходимым финансированием для оплаты привлеченного научно-технического персонала;
  • зарубежная стажировка или изучение зарубежного опыта в области будущей деятельности;
  • стажировка в коммерческом секторе экономики;
  • стажировка в общественной организации или практическое ознакомление с опытом работы организаций некоммерческого сектора.

Если государственный служащий, включенный в резерв, имеет недостаточный опыт работы в системе государственного управления, то в течение стажировки он сможет изучить положение о структурном подразделении, должностные инструкции, нормативные документы, которыми подразделение руководствуется в своей работе и т.п. Практика оценки деятельности государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, показывает, что в зависимости от группы государственной должности, круга задач и функций, возложенных на структурное подразделение, в котором они работают, уровня профессионального образования, продолжительности стажа работы по специальности, период освоения должности составляет не менее 4,5 месяца. Подготовка таких специалистов проводится в форме стажировки с целью практического освоения профессиональных обязанностей новой должности под научным руководством преподавателя и в тесном взаимодействии с государственным должностным лицом, занимающим (или занимавшим) данную должность. Преподаватель, выполняющий обязанности научного консультанта, должен иметь опыт практической профессиональной деятельности в системе государственного управления.

Процесс целенаправленной подготовки кадрового резерва желательно сопровождать специальным соглашением (социальным заказом) между органом власти и образовательным учреждением. В этом документе следует обозначить основные требования, предъявляемые к подготовленным кадрам, определить требования к итоговой (аттестационной, выпускной) работе, обеспечение условий для проведения специально организованных научных и практических работ по продвижению инноваций непосредственно в органе власти, процессов управленческого и научного консультирования и т.п.

Организованное обучение и апробация кандидатов кадрового резерва инновационного типа

Система обучения инновационных кадров:

Приращение инновационного потенциала, инновационная составляющая социализации личности, учеба по индивидуальным планам, определение индивидуальной траектории развития резервиста; Школы резерва; подготовка команд риск-инноваторов, курсы повышения квалификации; стажировки, управленческое консультирование, участие в проектах по продвижению инноваций.

Одной важнейших задач обучения кадров является приращение инновационного потенциала кандидатов КРИТ. Имеется цель образования, которая имеет существенное значение в эволюции разума человека. Она заключается в развитии скрытых креативных способностей обучающихся. Возможность мозга человека в настоящее время, по данным различных исследований используется только на 10%, резерв развития интеллекта человека огромен. Инновационное образование предполагает интегративное использование обоих полушарий его головного мозга для более эффективной реализации обеих стратегий мышления (логико-вербаль­ной и образной). Упование в основном на рациональное научное познание ведет к развитию в основном одного полушария головного мозга, обеспечивающего преимущественно прагматично ориентированную мыследеятельность.

Из этого определяется необходимость интеграции науки с другими способами постижения мира, как базисного условия повышения эффективности познавательной способности человека в XXI веке, характеризующееся вхождением человеческой мысли в мир инноваций неопределенности и рисков. Синтез науки, философии, искусства в данном контексте связан с введением нерациональных методов в описание природной реальности, где она необъяснима с помощью физических законов и рационального мышления сталкивается с пока непреодолеваемыми трудностями.

Данные аспекты следует обязательно учитывать при создании методологической основы парадигмы инновационного образования. Ее исходное положение может выражаться в признании принципа динамической целостности системы знания. Реализация этого принципа позволяет развить инновационные способности не только путем включения междисциплинарного подхода к преподаванию вводных курсов, учебных дисциплин, системообразующей которых является трансдисциплинарность, но так же постоянного обновления курсов с инновационным содержанием.

Система инновационного образования

Система инновационного образования должна заложить основу для формирования новых качеств человека:

а) приобретение опыта деятельности, имеющей креативный характер, постепенного изменения способа мышления за счет:

  • введения инновационного контекста в трансдисциплинарное и междисциплинарное представление изучаемых предметных областей;
  • интеграции логического с внелогическим способами познания, перехода в познании от линейных текстов к гипермедийным многослойным структурам, включающим многообразие образных форм представления информации, способности видения целостности за счет опускания излишних частных подробностей;
  • участия в создании креативных форм профессиональной деятельности или их апробации и внедрении;
  • приобретения умений различать в креативных явлениях социально созидающие и повреждающее начала и творческого поиска способов раскрытия возможности свободного развития первых и нейтрализации вторых.

б) кардинальное изменение способа информационно-зависимой деятельности, путем:

  • открытия информационного пространства через глобальное объединение информационных сетей и ресурсов;
  • умения мобильно создавать индивидуальные образы виртуальной информационной структуры социального мира и получения их отображения в глобальном информационном пространстве, интегрирующем мировой интеллект;
  • создания и использования новых технологий поиска информации;
  • расширение тезауруса и создание нового языкового пространства;
  • самообучения взаимодействию с инновационно саморазвивающейся информационной средой.

Успешно действенным предполагается введение образовательных методик, основой которых является принцип проактивности, определяющей порождение принципиально новых знаний о вариантах способов активного движения в будущее в процессе группового поиска решения практической общественно-значимой проблемы. Наибольшей эффективностью с точки зрения взращивания гибких, саморазвивающихся систем профессиональных знаний и способностей могут обладать интенсивно-инновационные методы, создаваемые на основе рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества. При этом следует понимать, что творчеству невозможно научить, нельзя сформировать творческую способность как какой-нибудь навык или сумму знаний и умений. «Искушенность» в творчестве предполагает необходимость постоянного культивирования креативных способностей, что возможно с помощью создания рефлексивно-инновационной среды. Основной принцип функционирования такого «механизма» состоит в том, что опыт субъекта мышления (индивидуума или группы) не может служить основным материалом или подсказкой для творческого решения. Имеющийся опыт в неизменной форме может оказаться препятствием на пути возникновения и распространения нового, его необходимо переосмыслить. Как только происходит такое переосмысление, то возникает предпосылка к порождению нового и в то же время его контроль со стороны переосмысленного опыта. Даже однократный факт порождения принципиально нового знания в образовательном процессе гораздо важнее, чем «выдача» преподавателями, систематизированной порции знания, которая через относительно короткое время сегодня устаревает.

Обеспечение функционирования

Обеспечение функционирования таких механизмов возможно только при создании рефлексивно-инновационной среды. Механизм создания конкурентных взаимоотношений участников в самоорганизующемся образовательном процессе – это дополнительный рычаг стимулирования и развития новаторства, творчества, нестандартных подходов, стимулирующих, активизирующих учебный процесс, за счет приобретения новых форм взаимоотношений и взаимного влияния.

В основу инновационного образовательного процесса следовало бы заложить обязатель­ность коллективной практической деятельности творческого характера. Создание гибких организационных структур на основе взаимодействия небольших самоорганизующихся, саморазвивающихся групп обучаемых и преподавателей, будет способствовать заинтересованности участников в применении творческого подхода к решению учебных задач. Интеллектуальная работа над конкретной проблемой, с которой обучаемые сталкиваются в реальной действительности, предполагает развитие собственных мыслительных способностей через организацию совместной интеллектуальной деятельности инновационного типа.

Одно из основных профессиональных качеств госслужащего – умение решать нестандартные задачи. Стандартные проблемы, наиболее часто встреча­ющиеся в управленческой деятельности, обычно решаются на основе отработанных алгоритмов. Иногда возникают управленческие ситуации, не имеющие готовых алгоритмов решения, нередко предъяв­ляющие взаимоисключающие требования. Найдя нестандартный способ решения, можно не только добиться желаемого результата, но и приоб­рести авторитет. Эти качества с необходимостью должны формироваться в образовательном процессе.

Роль педагога при таком учебном процессе меняется значительно. Он должен переходить от пересказа четко выстроенного, систематизированного содержания, которое быстро устаревает, к подаче материала, актуализирующего потребность развития способности креативного мышления.

Еще одним аспектом в изменении роли преподавателя является необходимость введения в образовательный процесс государственных служащих воспитательного компонента, выражающегося в инновационной составляющей социализации личности.

Под социализацией понимается процесс вхождения человека в социум, что порождает изменения в структуре личности. В прошлые периоды общественного развития социализация, в основном, обеспечивалась системой воспитания в дошкольный и школьный периоды. Недостатки системы воспитания в процессе организованного обучения в образовательном учебном заведении компенсировались затем институтом наставничества в процессе освоения профессии непосредственно на рабочем месте.

В условиях глобализации процесс социализации личности кардинальным образом изменяется. В современный период, когда трансформационные процессы идут практически постоянно, неизменные образцы профессионального поведения, заложенные в период формирования личности, не могут полностью отвечать требованиям социума. В инновационном обществе социализация происходит в инновационном контексте – личность обретает способность инновационного развития, влияя и на способность общества инновационно развиваться. Если инновационное обучение не сопровождать инновационной социализацией, то специалист, обладающий способностью инновационной деятельности, не сможет встроиться в процесс профессиональной деятельности, в социальную систему, он скорее всего не найдет в ней места.

Поэтому процесс социализации инновационного типа требуется обеспечивать как обязательный процесс сопровождения непрерывного образования. Здесь имеется ряд определяющих направлений образовательной деятельности.

Общемировое информационное пространство

Во-первых, успешная экономическая политика невозможна без соответствующей информационной и социальной политики, направленной на развитие главного ресурса страны – человека. Неслучайно наблюдается значительное увеличение затрат в развитых странах на образование, здравоохранение, социальное обеспечение. При этом часть своих полномочий государство делегирует на уровень местного самоуправления и общественных организаций. Такое перераспределение вызвано необходимостью укрепления взаимодействия между государством и обществом в целях стимулирования конструктивной активности социума. Методология стимулирования конструктивной активности социума – важнейший компонент системы инновационного образования.

Во-вторых, общемировое информационное пространство приводит к потребности создания условий для общения и взаимодействия, для взаимопонимания. Это происходит под мощным влиянием процессов глобализации, формирования единого финансового и экономического пространства. Кризис современной социальной системы усугубляется тем, что человечество пока не наработало технологий поиска согласования позиций и компромиссов. В то же время вряд ли кто будет оспаривать, что эти будущие технологии будут носить информационный характер. В то же время такие поиски уже идут достаточно активно. Так В.С. Степин неоднократно высказывал мысль, что необходим поиск базисных ценностей нового типа как основы развития новой цивилизации – этизацию деятельности человека, отношение к Природе как биосфере, т.е. живому организму, устойчивое развитие как ценность. Знание законов, по которым формируется и самоорганизуется культурное ядро человеческого сообщества, применение технологий формирования направлений тенденции развития культурного ядра, информационной культуры социальных сообществ позволяет влиять на трансформацию и создание новых долговременно живущих параметров порядка, которые будут задавать образцы поведения индивидов и способ их мышления на практически безграничной территории. Осмысление роли и механизмов действия параметров социального порядка, управляющих параметров должно занять подобающее место как в содержании учебных дисциплин инновационного обучения специалистов разного уровня, а также в процессе прохождения практической социализации.

Из этого вытекает потребность в общемировых научных парадигмах, тезаурусе, лингвистических основах, универсалиях культуры, а также и общепонятного языка. Не случайно наблюдается бум развития соответствующих научных направлений – социосинергетика, лингвосинергетика, семиотика, информацион­ная культура, коммуниктивистика, информациология и другие. Иначе трудно обеспечивать полноценное взаимодействие в глобальной социокультурной среде. Это важнейший компонент системы опережающего образования. Опыт освоения нового социокультурного информационного пространства – задача опережающего образования.

В этих условиях проявляется проблема сохранения или самосохранения личности перед лицом глобализации. М. Кастельс выделяет два возможных направления формирования идентичности личности: защитную и адаптационную – два принципиально разных типа социализации в условиях глобализации. Противоречия между этими направлениями, доходящие порой до крайних всплесков, есть проявление информационного кризиса современной информационной эпохи.

Защитная социализация направлена на изоляцию от негативного воздействия глобальных процессов, на сохранение старой информационной среды и соответствующих ей информационных связей, это ответ на разрыв традиционных связей, на агрессивные проявления чуждой культуры и моделей поведения. Такой тип поведения определит преобладание привычного способа познания мира в ближайшем будущем, так как усиление нелинейности может привести к возврату в прошлое, к возобновлению старых традиций. При самых хороших намерениях этот возврат, скорее всего, окажет негативное влияние на развитие человека и приращение его разумности.

См., например, Степин В.С. Теоретическое знание. – М.: «Прогресс-Традиция», 2003.

См.: Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура. – М.: ГУВИЭ, 2000.

Идентичности личности – адаптационная социализация

Второе направление формирования идентичности личности – адаптационная социализация – направлено на опережающую адаптацию к новым реалиям, т.е. на самосохранение и саморазвитие в условиях новой информационной среды. Здесь помимо возможной позитивной направленности социального развития следует обязательно учитывать возможность преодоления негативных аспектов, которые связаны с наличием культурной экспансии наиболее активных социальных общностей в нелинейной информационной среде. Это означает, что существует проблема решения вопросов сохранения национальной идентичности, различия корней этнических групп, ценностных систем, которые выступают долговременными параметрами порядка в социальной системе. Эта потребность определяет необходимость целенаправленных усилий по созданию информационной образовательной среды отвечающей потребностям национально-культурных общностей и разрешения вопроса регулирования информационных взаимоотношений в мире.

Способность к опережающей адаптации человека к условиям новой информационной среды приводит к увеличению степеней свободы личности и отдельных социальных групп, расширяя их возможности активно участвовать в глобальных процессах, повышая значимость отдельных личностей и их влияние на социальные процессы. Современная личность при желании вполне может сравнительно быстро из субъекта управления перейти в категорию равноправного социального партнера, если она обладает волей, соответствующими знаниями и владеет соответствующими информационными технологиями.

Данный аспект позволяет сформулировать еще один важнейший компонент системы инновационного образования – самоформирование саморазвивающейся индивидуальной информационной среды, адекватной потребностям собственного развития в условиях развития глобальной социально-информационной системы.

Роль педагога в этих условиях меняется значительно. Его задача научить созданию взаимозависимых научно-информационных сред, активно выстраиваемых обучаемыми лично, но при методической помощи педагога. Такая среда должна также содержать некую самокорректируемую личную проекцию будущего для обучаемого индивида, направленную на активную интеграцию в новую социальную систему с возможностью ее развития в заданном направлении. Роль педагога – научить проектировать такое научно-информационное пространство, в котором индивид имеет возможность сделать самостоятельный выбор, учитывая при этом информационные пространства других индивидов, а также использовать при необходимости свою способность изменять данное пространство в русле выбранной тенденции развития.

Из этого следует необходимость включения процесса интеллектуализации инновационного типа как органической составляющей «прогрессивного социального развития». Интеллектуализация имеет три составляющих, каждая из которых должна стать частью системы инновационного образования:

  • конкуренцию, которая вызывает потребность поиска новой информации, зарождения инноваций в глобальном информационном мире;
  • коммуникацию, которая способствует выстраиванию информационных каналов нового типа, трансляции полученной информации в социальной системе, освоение культурного опыта;
  • концентрацию, способствующую последующему возникновению когерентности, кооперации, создающую информационную структуру, «силовое поле», определяющую возможность выхода на новый этап развития, переход в новое качество.

Третий компонент процесса интеллектуализации

Третий компонент процесса интеллектуализации – концентрация (способст­вует процессу кооперации, самоорганизации) – особенно важен для инновационного деятеля. Он создает «силовое поле», когерентную информационную структуру, способную воздействовать на процесс выбора системой новой тенденции развития. Принципиальное отличие процесса концентрации в информационную эпоху состоит в том, что она мало зависит от времени и расстояний, т.е. становится распределенной во времени и пространстве. Умение определить ведущую информационно-коммуникационную структуру, встроиться в нее, лидировать в ней, втягивая в нее других индивидов – это задача инновационного образования.

И наконец, наиболее важным в процессах инновационной социализации является система образования, способствующая формированию креативных деятелей. Здесь очень важными являются информационные технологии. Из этого следует обязательность включения в учебный процесс механизма научного анализа функционирования и контроля новых специализированных креативных компонентов в обществе, в процессе которого собирается вся информация о появлении инноваций в обществе, их качественных характеристиках и особенностях, ответном реагировании социума, результатах воздействия. Приобретение опыта таких исследований в период обучения позволит в дальнейшем специалистам-профессионалам осуществлять управляемое, более опти­мальное и менее болезненное для общества формирование креативных объектов, различение их и выбор способа реагирования.

Еще одной формой подготовки кадров в последнее время стали Школы резерва кадров – важное звено в подготовке будущих руководителей.

Школа резерва кадров руководителей муниципальных предприятий и учреждений г. Тюмени

По информации управления кадровой политики г. Тюмени уже который год существует Школа резерва кадров руководителей муниципальных предприятий и учреждений. Работа по формированию резерва управленческих кадров при администрации города Тюмени началась в 2001 году. Цель формирования резерва — обеспечение муниципальных предприятий и учреждений города квалифицированными руководителями, способными эффективно решать возложенных на них задачи.

В ходе подготовки в Школе резерва управленческих кадров при администрации города рассматривались такие вопросы: — принципы развития и функционирования муниципального образования; — нормативные правовые аспекты имущественных отношений, трудового права, финансово-казначейского исполнения бюджета; — модели руководства и факторы, влияющие на эффективность деятельности руководителя, экономические формы работы; — модели и методы управления персоналом организации; — оптимизация процесса управления и др. Занятия проводились в основном специалистами администрации города. Успешно прошедшим Школу подготовки резерва управленческих кадров вручены сертификаты. В течение 2002 – 2003 учебного года обучалось свыше 100 человек, из резерва кадров на должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений назначено 7 человек.

Наиболее распространенными в подготовке кадров нового типа в последнее время стали стажировки.

Организация стажировки

Организация стажировки регулируется будущим работодателем в виде части индивидуального плана (периодичность, продолжительность, состав требований к будущим должностным обязанностям, содержание, научный руководитель). Продолжительность стажировки согласовывается руководителем организации или учреждения, где она проводится. Научно-практическое руководство стажировкой обеспечивается совместно учебным заведением и организацией, направившей слушателя на обучение. Стажировка носит индивидуальный характер и может предусматривать:

  • самостоятельную теоретическую подготовку;
  • приобретение профессиональных и организаторских навыков;
  • изучение организации и технологии производства, работ;
  • непосредственное участие в планировании работы организации, структурного подразделения, ведомства;
  • работу с технической, нормативной и другой документацией;
  • выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего обязанности или дублера);
  • участие в совещаниях, деловых встречах и др.

Эффективность обучения следовало бы определять по степени реального участия государственных служащих в проведении реформы. Мониторинг, нацеленный на продолжительное отслеживание последующей инновационной деятельности выпускников в процессе проведения административных реформ и реализации их предложений, разработанных в процессе обучения, позволит своевременно определить проблемы практической профессиональной деятельности специалистов системы государственного управления. Следует создать механизм самообновления учебных программ в зависимости от результатов мониторинга.

Подготовленность кадров из состава кадрового резерва следует проверять в деле практического продвижения инноваций в систему государственного управления. Было бы полезно в период интенсивного проведения реформ ввести в документы, регламентирующие порядок замещения вакантных государственных должностей, требование об обязательном предварительном участии назначаемых претендентов во внедрении нововведений, в процессах реформирования системы государственного управления, государственной и муниципальной службы. Это позволит осуществлять назначение на должности тех сотрудников, которые способны справиться с нестандартными ситуациями, имеющими опыт решения новых проблем, не регламентированных существующими инструкциями и законодательными актами и требующими творческого подхода. Именно об отсутствии таких кадров говорил В.В. Путин, обозначая кадровый голод в органах власти всех уровней. Для реализации данного предложения целесообразно включать лиц из состава кадрового резерва в состав групп по разработке и внедрению конкретных заданий в рамках проводимых реформ, например, на условиях временного откомандирования. Возможно также их включение во временные творческие коллективы по выполнению научно-исследовательских проектов под руководством ведущих ученых страны. Главное – своевременная и объективная оценка проведенной работы, отзыв в личном деле «резервиста», а также соответствующая запись в списке кадрового резерва инновационного типа.

Следует особо выделить такую современную мировую тенденцию как «университезация» высшей школы, сопровождающаяся изменением социальных функций университетов, которые становятся центрами культуры и центрами научно-производственно-образовательных комплексов. Такую роль вполне могла бы играть наша академия.

Фундаментальный принцип инновационной ориентации

Что необходимо для того, чтобы повторить успех Силиконовой долины? – вопрос поставил в свое время Стивен Леви. Ответ он сформулирован достаточно четко – крупный исследовательский институт, одно свежее выдающееся достижение, талантливые люди в области высоких технологий, венчурный капитал, инфраструктура, правильный настрой.

Как показано выше, фундаментальный принцип инновационной ориентации подготовки государственных служащих – опережающее значение науки и знания в развитии практики государственного управления. Поэтому реализация концепции синергийного сопряжения инновационных компонентов триады «наука – образование – практика» может быть выражена в виде социального заказа на научную разработку отдельных инновационных компонентов системы государственного и муниципального управления, обязательным элементом которой выступает подготовка кадров, способных данные компоненты реализовать в своей практической деятельности. В итоге такого профессионального обучения не потребуется преодолевать сопротивление кадров старой формации и не возникнет столкновения устаревшей практики управления с инновационно изменяющейся реальностью.

Продолжая данную идею, можно было бы предложить академии государственной службы стать центром развития системы государственной службы России. Наши преподаватели и слушатели способны рождать достаточно много идей. Следовало бы создать соответствующую инфраструктуру, в которой такие идеи получили бы быструю апробацию и распространение. Апробацией могли бы заниматься слушатели академии и ее филиалов под научным руководством преподавателей.

КРИТ — государственные служащие, которые в перспективе перейдут на должность существенно более высокую, и могут столкнуться с психологической трудностью, потребностью приведения стиля и масштаба своего мышления в соответствие с новым рангом. Умение мыслить с соответственной характеристикой самооценки, уров­нем стратегического мышления, пониманием должностных обязанностей, перспектив роста можно формировать в процессе обучения на курсах переподготовки и повышения квалификации на базе РАГС при Президенте РФ как ведущего научно-образовательного центра в системе государственной службы. Необходимость решения проблемы интеграции знаний, которая возможна в академии предусматривает:

  • «терминологическую» интеграцию на основе определения совокупности взаимосвязанных понятий, обладающих нормативной ролью, что повышает эффект коммуникации. Тезаурус – параметр порядка информационной иннновационной культуры государственного служащего, особенно КРИТ;
  • создание эмпирической базы данных конкретных ситуаций для обеспечения поиска варианта решения по аналогии или по прецеденту;
  • наличие системы ограничений в виде законов, нормативов, функциональных и логических связей, зависимостей и другие, которая ставит поведение организационной системы в определенные рамки;
  • моделирование процессов самоорганизации;
  • инновационное развитие традиционных, коммуникационных технологий.

См.: Levy S. The Hot New Tech Cities // Newsweek. 1998. 9 November.

Выездные практические занятия

Достаточно результативными могут быть выездные практические занятия в форме управленческого консультирования структур органов власти муниципального уровня, например, проведение консультаций для муниципальных служащих по вопросам взаимодействия с институтами гражданского. Ориентация слушателей на поворот государственной службы России к гражданам, превращение ее в эффективный способ связи государства и гражданина позволит им в будущем обеспечивать конструктивное взаимодействие с институтами гражданского общества в процессе собственной деятельности.

Организационно практическая направленность может быть реализована с помощью внедрения «проектного» метода обучения, когда участие обучаемых в разработке и реализации инноваций в систему государственного управления станет частью учебного процесса. Такой опыт начал складываться в РАГС при Президенте РФ на кафедре организации социальных систем и антикризисного управления. В процессе обучения слушатели под руководством научных руководителей работают над решением конкретной проблемы, связанной с проведением реформ. При этом результативность внедрения нововведения может быть более высокой за счет научного руководства и участия в разработке специалистов-практиков высокого уровня.

Согласно прогнозам Чарльза Хэнди, характер работы все более будет приобретать проектно-групповой характер, при котором «каждый отдельный сотрудник является самостоятельно действующим, широко мыслящим специалистом, сотрудничающим со столь же широко мыслящей командой других специалистов для выработки новых решений. Примечательно, что Хэнди показывает приближение учебного процесса «к реальному рабочему процессу, положив в его основу реальные проблемы, которые должны быть решены, или реальные задания, которые должны быть выполнены.

Модели обучения проектного типа могут базироваться на территории одного из инициаторов реализации проекта. Предлагается формировать учебные группы по принципу команды, которые направляются на обучение (желательно во главе с руководителем) для решения конкретной реальной проблемы, связанной с реформированием конкретной деятельности. В процессе обучения по адаптированной к данному проекту программе слушатели постепенно решают проблему, осуществляют ее внедрение и защищают дипломные, выпускные работы (адаптация программы может быть осуществлена, например, за счет увеличения специально подобранных курсов по выбору). Из преподавателей и руководителей ведомства, направившего группу, могут формироваться ВТК для осуществления научно-методического сопровождения разрабатываемой группой проблемы. Представители органов власти, научно-исследовательских структур, профессорско-преподавательский состав могут быть также зачислены в качестве обучаемых по одной из форм обучения, а могут выступить в качестве преподавателей или консультантов.

См.: Handy C. The Age of Unreason. – Century Hutchinson, 1989.

Оформление участников

В одном проекте возможно оформление участников на различных условиях в зависимости от определенных за ними обязанностей и исполняемых ролей в деловых играх, тренингах, различных формах мыслетехнической работы и проектно-исследовательской деятельности. Если управление опорными площадками при внедрении инноваций размещаются в органах власти, утвердивших внедрение инноваций, то профессорско-преподаватель­ский состав, научные сотрудники и слушатели могут быть оформлены на период внедрения инноваций стажерами или консультантами как на штатной основе (с получением заработной платы), на договорной основе в рамках проведения НИР, так и на безвозмездной основе. Оценка эффективности такого обучения вряд ли возможна без учета реального вклада слушателей в совершенствование системы государственного управления. Такой подход наиболее оптимален для профессиональной переподготовки с включением одного или нескольких курсов повышения квалификации. В настоящее время есть возможность организации проектных групп-команд, но существующая система комплектования не позволяет набирать эти группы на бюджетной основе.

В период социальных изменений такого масштаба, который идет в России, трудно обойтись без управленческих команд, специально предназначенных для вывода из кризиса государственных управленческих структур или территориальных образований. Такие команды должны формироваться на междисциплинарной основе и работать по командному принципу.

При таком подходе следовало бы иметь в Администрации Президента РФ организационную структуру, подготавливающую такие команды. Их подготовку можно было бы осуществлять по специальным программам на базе кафедры организации социальных систем и антикризисного управления РАГС при Президенте РФ. Эффективной инновационной кадровой технологией, по мнению авторов, может стать комплексная подготовка команд риск-инноваторов, которые способны выполнять работу по внедрению сложных комплексных нововведений в органах государственной или муниципальной власти.

Встраивание кадрового резерва в систему инновационного государственного управления

Расстановка кадрового резерва:

Инновационные кадровые технологии по «доводке» подготовленных кадров; формирование системы государственной поддержки инновационной деятельности, создание базовых центров по отработке инноваций; планирование карьерного роста по результатам инновационной деятельности государственных деятелей, экзамены на должность; преддолжностная подготовка и стажировка, «втягивание» в должность с участием консультантов образовательных и научных учреждений; организация гибких структурных образований на период внедрения инноваций; преодоление сопротивления инновационной деятельности; обеспечение гласности, опросы общественного мнения; функционирование специально организованной информационной среды, в т.ч. создание условий для отбора продуктивной самоорганизации, обеспечения когерентности инновационных процессов в государственных и общественных структурах.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров инновационного типа является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кад­рами управления. Расстановка резерва кадров – это серьезная кадровая работа, в которой желательно участие образовательных и научных учреждений.

Подготовленные кадры инновационного типа не всегда оказываются востребованными в системе государственной службы. Поэтому полезно использовать ряд новых кадровых технологий, чтобы обеспечить соответствующую «доводку» подготовленных кадров и их продвижение. Дело в том, что традиционная система образования этим вопросам мало уделяет внимания. Организация прохождения практики, требуемая ГОСТами, как правило, оказывается формальной. Следует создать условия для приобретения инновационных управленческих навыков и умений государственных служащих (второй технологический уровень). Целевая установка при проведении реформ – создание условий для творческого выполнения государственными чиновниками своих обязанностей и соответствующей системы ответственности за это, на включении рыночных стимуляторов в систему государственного управления. Увеличение количества комплексных, слабо структурируемых, неординарных, меняющихся управленческих задач определяет необходимость овладения чиновниками новыми технологиями управления. Следовательно усиливается потребность в самостоятельных творческих сотрудниках, способных не только быть управляемыми, но и управлять самим. В управленческую деятельность все активнее включается субъектный фактор. Все работники должны активно участвовать в управлении, все должны учиться новому.

Социальные инновации в управлении КРИТ

(инновационные кадровые технологии)

Для управления кадровым резервом инновационного типа в системе государственного управления авторы предлагают использовать инновационные кадровые технологии.

В качестве признанной модели жизненного цикла инновации (с позиций социального подхода) наиболее часто воспроизводится схема Милоу, состоящая из следующих этапов:

  • Первый этап – концептуализации новшества;
  • Второй этап – предварительного согласия с инновацией;
  • Третий этап – приобретения ресурсов;
  • Четвертый этап – реализации инновационной концепции;
  • Пятый этап – институционализации результатов.

Если рассматривать социальную инновацию как цикл, то в этой модели, она состоит из этапа инициирования социального новшества и этапа его внедрения в социальное пространство. Социальное пространство – это надындивидуальная реальность, состоящая из структурированных социальных отношений. В этапе инициирования выделяются три фазы: 1)заинтересован­ность в дополнительных знаниях; 2)формирование инновационных установок; 3)принятие решения. Этап внедрения, в свою очередь, также состоит из двух фаз: первичного внедрения (испытания социального новшества на локальном участке) и реализации социальной инновации.

При исследовании отношений участников инновационного процесса принято выделять два подхода — индивидуально-ориентированный и организационно-ориентированный.

Изложено по: Мешков А.А. Основные направления исследования инновации в американской социологии // СоцИс. – 1996. – № 5.

Типичная модель

В индивидуально-ориентированном подходе описывается процесс, посредством которого некий социокультурный объект (новшество) становится частью набора образцов поведения индивидов и одной из составляющих когнитивной сферы. Типичная модель инновационной деятельности при таком подходе состоит из трех основных фаз: разработки новшества, принятия решения и реализации решения (преодоления сопротивления и рутинизации нововведения).

В структуре инновационно ориентированной личности можно выделить две стороны:

а) полнота и уровень направленности,

б) интенсивность, длительность и устойчивость. (нужно редактирование).

Под полнотой инновационной направленности понимается круг мотивов предпочтения занятий творчеством, внедрениям нововведений. Избирательное отношение и инновациям может начинаться с частных мотивов, связанных с отдельными сторонами содержания инновационной деятельности, или с какими-либо внешними атрибутами работы индивида.

Но, если складываются особенные условия работы, возможно воздействие на инновационное поведение личности других факторов; таких как творческие возможности, карьерный рост, престиж деятельности, общественная значимость, материальные факторы, особенности характера и др. Это свидетельствует о том, что инновационная, творческая направленность базируется на широком круге интересов, потребностей, идеалов, установок личности, а также особенностей мыслительных качеств индивида. Особый способ мышления, латеральное мышление (Э. де Боно) или сетевое мышление, если оно присутствует у деятеля системы государственного управления, помогает ему продуцировать новые идеи во многих сферах человеческой деятельности, так как смысл, который заключается в данном термине, заключается в понимании его как «мышления вширь», которое противопоставляется логике традиционного вертикального мышления. Самой первой задачей является ломка старых стереотипов, разрыв старых схем. Основная цель латерального мышления – научиться мыслить широко: от парадокса к идеи.

Чем полнее инновационная направленность личности, тем более широкий смысл приобретают инновационная деятельность. Тем большее удовлетворение работник получает от внедрения нововведений (одновременно он получает материальное вознаграждение, повышается его статус в коллективе, он самоудовлетворятся в реальной жизни и т.д.).

Следовательно, одно из направлений расширения масштабов инновационной деятельности – это обогащение мотивов личности, переход от одного мотива к формированию системы мотивов. При этом заметим, что набор мотивов может иметь разную структуру у отдельных людей, они могут по-разному ранжировать для себя одни и те же мотивы. У одного на первом месте могут быть мотивы экономические, у другого нравственные, у третьего карьерные и т.д. По этому логично выделить, например:

а) мотивы, которые выделяют потребность в собственной инновационной деятельности;

б) мотивы, отвечающие положению человека в коллективе (престиж, значимость профессии и др.);

в) мотивы, обуславливающие личность человека (самораскрытие, самоутверждение, особенности характера и др.)

г) мотивы, связанные с самосознанием личности (убежденность в своих творческих способностях, творческом потенциале, понимание новаторства как «призвания» и т.п.).

См.: Латеральное явление // Энциклопедический словарь работника кадровой службы. – М, 1999. – С.133.

Единство мотивов

Одно из направлений расширения масштабов инновационной деятельности – это обогащение мотивов личности, переход от одного мотива к формированию системы мотивов. При этом набор мотивов может иметь разную структуру у отдельных людей, они могут по-разному ранжировать для себя одни и те же мотивы.

Анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет сделать следующие выводы:

  • единство мотивов и интересов выше у тех работников, которые имеют более высокий уровень профессиональной направленности;
  • значительную роль в инновационной направленности играют характерологические особенности личности и уровень ее способностей;
  • развитие творчества предполагает формирования единства требований производства и личностного смысла новаторства для работника.

Цели и мотивы зависят от ситуации и от хода решения мыслительных задач. Деятельность, цели и мотивы определяются также способностью личности к творческому мышлению, что проявляется в поведении индивида.

Таким образом, отметим, что важным направлением расширения масштабов инновационной деятельности резервистов, будущих деятелей системы государственного управления – это обогащение мотивов личности, переход от одного мотива к формированию системы мотивов. Как показывают результаты социологических исследований, проводимых М.Журавлевой, мотивы нововведений в большей степени формируются под влиянием внутренних мотивов, а внутренние мотивы, как известно, формируются в результате обучения и воспитания.

Цель деятельности государственных служащих может выступать как полезный результат, ради достижения которого развертывается инновационная деятельность, а также как осознанный образ осознанных результатов, косвенно связанных с мотивом.

Для гибкого решения проблемы встраивания кадрового резерва в систему инновационного государственного управления необходимы государственные меры на повышение мотивации, стимулирование государственных служащих к созданию и продвижению социальных инноваций. Именно поэтому следует связать результаты инновационной деятельности государственных деятелей с планированием карьерного роста и системой государственной поддержки инновационной деятельности.

Целевая установка при внедрении инноваций – создание условий для творческого выполнения государственными чиновниками своих обязанностей и закрепления соответствующей системы ответственности за конкретное дело.

Было бы полезно создание эффективной экспериментальной базы обучения и образования, соответствующую XXI веку (третий технологический уровень). В связи с этим интересен опыт США по стимулированию кадров к продвижению инноваций.

Опыт США по продвижению реформ

1. Объявленные принципы административных реформ обусловили пересмотр задач и системы нормативов деятельности государственных служащих. Потребовалось в широких масштабах проанализировать адекватность рабочих мест и должностных инструкций объявленным принципам, требованиям времени и задачам реформ. С самого начала все государственные служащие стали участниками процесса подготовки реформ. Они анализировали собственные рабочие места, систему инструкций и нормативных требований и предлагали изменения. В результате были пересмотрены все старые нормативные требования и подготовлены новые. Высший приоритет состоял в том, чтобы освободить правительственных служащих от излишнего регулирования. Агентства пересмотрели больше чем 640,000 страниц внутренних правил и инструкций, которые рекламировали недоверие к служащим и снижали их энтузиазм и инициативу.

2. В США в 90-годы прошлого века были выделены государственные структуры, ставшие своеобразными базовыми центрами-лабораториями по внедрению проводимых реформ (социальных инноваций).

Технология такого выделения достойна внимания. Все желающие предлагать и апробировать новые технологии сами добровольно заявили о своем включении в реформы. Заявки направлялась непосредственно в аппарат вице-президента А. Гора, который с этого момента взял под свое покровительство всех участников экспериментов. Это дало право участникам реформ на специальную помощь из офиса Вице-президента в прохождении идей через бюрократические заслоны и на испытание новых идей. Аппарат вице-президента при этом получил возможность обобщать все удачи и неудачи с последующей регламентацией деятельности государственных служащих.

3. Чтобы поддерживать и вознаграждать инновационные подходы в государственном управлении, чтобы повысить их эффективность, вице-президент использовал также и моральное поощрение – специальное вознаграждение Hammer Award, некий символический знак, похожий на молоточек за 6 $, обернутый в лентах и установленный на мемориальной доске. Награда Hammer Award присвоена более чем 900 командам, включающим больше чем 10,000 служащих.

См.: Шифман Х. Ощущения и восприятия. – М.: Санкт-Петербург «Питер», 2003.

См.: Тихомиров О.К. Психология мышления. – М.: АСАДЕМА, 2002. 114 с.

Традиции поощрения кадров

Опираясь на опыт США и традиции поощрения кадров, сложившиеся в Советском Союзе, можно учредить специальные награды Президента РФ для поощрения:

  • выпускников учебных заведений РФ – за результаты инновационной деятельности;
  • структур исполнительной власти (федеральных министерств, субъектов РФ, муниципалитетов) – за лучшую реализацию предложений выпускников учебных заведений по проведению реформ;
  • учебных заведений РФ и научно-педагогических кадров – за результаты инновационной деятельности выпускников в системе государственного управления.

В целях продвижения инноваций желательно также предусматривать в системе государственной службы выделение специальных временных должностей, в обязанности которых будет вменена подготовка ведомства и его персонала к продвижению конкретной инновации.

Несмотря на кадровый голод, о котором говорил Путин В.В., профессионально подготовленные выпускники, мыслящие инновационно, не только не востребованы в существующей системе государственного управления, но становятся зачастую отторгнуты от нее, уходят в бизнес-структуры. Редкий руководитель стремится держать потенциального конкурента в условиях нестабильности и неопределенности кадровой ситуации. Так у нас выстроена система управленческих отношений. Если нет гарантий удержаться руководителю на должности, то какие гарантии того, что более способный подчиненный не займет место руководителя?

Поэтому необходимо, во-первых, научить представителя КРИТ умению доказывать свою состоятельность в условиях конкуренции (ВУЗ, который обеспечит такую состоятельность будет иметь преимущества перед другими). Во-вторых, необходимо встроить образовательную систему непосредственно в процесс проведения реформ в системе государственной службы и административного управления. Практическая направленность учебного процесса станет необходимым условием «выращивания» государственных служащих новой формации – главного ресурса реформы системы государственного и муниципального управления. Такая направленность предопределяет будущее.

В качестве специалистов-консультантов могут выступить, например, преподаватели образовательных учреждений системы РАГС. Формирование команд поддержки из числа таких специалистов и представителя КРИТ, проходящего апробацию в развитии способностей к внедрению нововведений, позволит преодолевать сопротивление инновационной деятельности.

Для использования потенциала общественности было бы полезно организовать общественно-научное движение в поддержку административных реформ, включающее выпускников и профессорско-преподаватель­ский состав академии и ее филиалов, общественных деятелей.

В последние годы в практике государственного управления выявилась потребность в переходе от жесткой иерархии («все решает один человек») к горизонтальной координации работы внутри структурных подразделений («команд») государственных органов. Хорошо известен принцип эмерджентности, когда сумма возможностей отдельных профессионалов не равна уровню возможностей их коллектива. Данные команды могут мобильно собираться на ограниченный период для выполнения конкретной задачи, проведения эксперимента, «обкатки» новой социальной технологии и др.

Опыт Канады

В качестве примера можно привести создание в Канаде сетевых структур на период внедрения гендерного подхода в систему государственного управления. Такие структуры не закреплены штатным расписанием и собираются из назначенных ответственных за внедрение конкретной инновации сотрудников. Эти сотрудники становятся проводниками инноваций и создают необходимую основу для результативности порученного им дела.

Преодоление сопротивления инновационной деятельности

В преодолении сопротивления инновационной деятельности огромную роль может играть специально созданная профессионально ориентированная информационная среда.

Как показано в первой главе, базисным основанием инновационной ориентации государственно-служебной деятельности является определение функционального значения государственной службы как информационно-коммуникативной компоненты системы и процесса государственного социального управления. При этом роли источника и потребителя информации постоянно перераспределяются в процессе субъектно-субъектных взаимодействий, а социально-управленческое информационное пространство становится источником ценной для потребителей информации. Именно поэтому следует особое внимание в процессе внедрения нововведений уделить работе по формированию информационной среды и управления ею.

Для это требуется, во-первых, обеспечить доступ к информационному пространству всем участникам данного процесса.

Во-вторых, определить систему постоянного обновления состава информационного поля, учитывая его «дискретно-текучий» характер, уточняя и пополняя тезаурус, систематизируя набор данных о конкретной области знаний, обеспечивая специалистам возможность ориентироваться и осуществлять ценностный выбор для принятия решения

В-третьих, необходимо выявлять и особо выделять признаки социальных новаций, придающих социально-информационному пространству инновационный характер, так как выбор в этом пространстве ценной для потребителя информации приобретает виртуальный характер. Необходимы конкретные действия по синхронизации инновационных процессов в системе государственного управления за счет управления социальным информационно-коммуникативным пространством.

Так например, трудность определения ценности социальной новации требует проведения неформальных обсуждений характера ее влияния на социальную практику с учетом приобретенного опыта в процессе инновационной профессиональной деятельности. В процессе коллективной работы над проблемой может быть эффективен метод открытой дискуссии Интернет (форум), осуществляя дистанционное взаимодействие. Это приводит к тому, что практически одновременно все участники дискуссии излагают свои мнения, не устанавливая очередности и не соблюдая жесткого регламента, как это происходит на обычных конференциях и семинарах. Участники дискуссии в период общения могут демонстрировать заранее подготовленные материалы для всех или формировать их непосредственно в период дискуссии. Коллективная работа над общим документом непосредственно в период дискуссии позволяет приобретать опыт дистанционного согласования позиций и оформлять документально материалы коллективного обсуждения.

Такие дискуссии могут быть результативными только в оперативном, мобильном режиме, т.е. необходима телекоммуникационная среда общения между инноваторами, участниками разработки и продвижения инноваций. Тогда будут созданы условия для отбора продуктивной самоорганизации, закрепления ее в управленческой практике, обеспечения когерентности инновационных процессов в государственно-общественных структурах. В противном случае спонтанно возникающие в обществе и системе государственного и муниципального управления параметры социального порядка не смогут своевременно согласовываться между собой, что увеличит энтропию, т.е. информационное пространство социума хаотизируется, а потребность общества в целенаправленной организации инновационных социальных процессов со стороны государства резко возрастет.

Работа государственного служащего

Работа государственного служащего в условиях самоорганизующейся информационно-коммуникационной среды Интернет – ключевой современный метод «добывания» принципиально новых знаний. «Используйте в качестве класса для своих занятий весь мир» – так формулируется новая парадигма образования в работе «Революция в обучении»: «Один из основных вопросов сегодня заключается в том, как использовать 59 млн. преподавателей мира (вместе с их учениками) в качестве «банка талантов» для изменения школьного образования, которая уже не является оптимальной для нового общества».

Перспективной формой поддержки инноваций может быть создание саморазвивающегося и самополняющегося банка конкретных практических ситуаций, связанных с проведением реформы государственной службы, т.е. своеобразного «банка талантов российских государственных служащих», что позволит создать каналы для быстрого распространения инноваций и опыта по их практическому внедрению.

Первый небольшой опыт формирования материалов для такого «банка талантов» нами апробирован, правда, пока только в условиях локальной образовательной среды VLE 3.0. Более значительный эффект может быть получен, если создать такую систему в открытой сети Интернет. Конкретные ситуации могли бы стать предметом их решения в рамках учебных курсов академии. Открытая информационно-образовательная среда позволит включить выпускников академии в качестве равноправных участников сетевой информационно-культурной образовательной среды. Полезным будет включение в эту среду в качестве модераторов практических и научных специалистов, профессионально владеющих вопросами проведения реформы государственной службы.

Конечно же, перечень инноваций в области практической направленности учебного процесса вряд ли может быть завершенным, движение в этом направлении позволит позитивно влиять через наших выпускников на развитие государственной службы России.

Завершением управленческого цикла по продвижению кадрового резерва инновационного типа является уточнение и внесение изменений в личное дело участников данного процесса и корректировка индивидуального плана карьерного роста. При этом следует учитывать всех участников – руководителей, специалистов кадровых служб, представителей кадрового резерва, преподавателей и научных сотрудников, специалистов-практиков органов власти, представителей общественности. Это позволит сохранять информационную систему КРИТ в актуальном состоянии, своевременно подбирать участников следующих действий по проведению реформ.

Таким образом, КРИТ становится не столько списком лиц, готовых к назначению на ту или иную должность, сколько процессом продвижения инноваций в систему управления. Нам представляется весьма перспективной работа по созданию и использованию комплексной технологии «выращивания» кадров, в том числе по формированию индивидуальной кадровой карьерной стратегии и технологии «институциализированного патронажа» — служебно-должностного сопровождения талантливых (элитных, аристократических) кадров, планирование и развитие их карьеры, в т.ч. с использованием: обучения по индивидуально заданной траектории, стажировки разных типов (в органах власти различного уровня, в общественных организациях, за рубежом и т.п.

Драйзен Г., Вос Д. Революция в обучении / Пер. с англ. –М.: ПАРВИНЭ, 2003. С. 31.

См. Там же. С. 39.