Трудовой потенциал динамического развития страны (мотивационный аспект)

Трудовой потенциал любой хозяйственной системы (предприятия, организации, региона, страны и т.д.) является ключевым определяющим фактором и условием ее эффективного развития как на данном (текущем) этапе функционирования, так и на среднесрочную и долгосрочную перспективу.

В настоящее время трудовой потенциал России в количественном (численность работоспособного населения) и качественном (квалификация, профессионализм рабочей силы) выражении определяется как вполне достаточный и адекватный современным требованиям для поступательного развития страны. Однако, как минимум, два аспекта вызывают обоснованную тревогу ученых и практиков. Во-первых, это связано с неблагоприятной прогнозной демографической ситуацией, которая предполагает в ближайшие годы резкое сокращение численности экономически активного населения России. Во-вторых, неудовлетворительное использование имеющегося трудового потенциала в процессе создания материальных и духовных благ и услуг как основы жизнедеятельности населения и роста его качества жизни.

Переломить отрицательную тенденцию в контексте первого аспекта объективно сложно. Для этого нужны многие годы и десятилетия. В этой связи особого внимания сегодня требует проблема не столько наращивания и развития трудового потенциала, сколько его рационального и эффективного использования. О том, что в данном плане у нас далеко ни все благополучно, свидетельствуют результаты социологического опроса 420 участников Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы», состоявшейся в РАГС 4-5 марта 2003 года (см. Табл. 1).

Таблица 1.

В полной ли мере Вы реализуете свои физические и интеллектуальные способности в работе?

Да 44,2
Нет 47,8
Затруднились ответить 8,0

Как видим, 47,8% респондентов, а это, прежде всего, руководители и специалисты предприятий и организаций, не полностью используют свой трудовой, физический и интеллектуальный потенциал во время профессиональной деятельности.

Причины вышеотмеченного феномена легко проясняет анализ ответов опрошенных работников на следующую группу вопросов (см. Табл. 2-4).

Таблица 2.

Если Вы не в полной мере реализуете свои способности,
то почему?

Низкий заработок 10,4
Другие доходы (дивиденды и т.д.) позволяют это делать 2,1
Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом (уравниловка) 32,6
Другие причины 8,3
Затруднились ответить 14,3
Не ответили 32,3

Таблица 3.

Как Вы считаете, если рядовые работники Вашего предприятия будут работать с большей отдачей сил, их заработок увеличится?

Значительно увеличится 16,3
Немного увеличится 41,5
Не изменится 32,0
Затруднились ответить 10,2

Таблица 4.

А если, напротив, они будут работать с меньшей отдачей сил, их заработок уменьшится?

Значительно уменьшится 17,8
Немного уменьшится 28,8
Не изменится 41,8
Затруднились ответить 11,6

Проводимые нами исследования, включая результаты приведенного опроса, показывают, что в настоящее время более половины работников реального сектора экономики страны далеко не в полной мере реализуют свои физические и интеллектуальные способности на производстве. Это колоссальный резерв, использование которого на практике, по нашим расчётам, может позволить как минимум в два раза увеличить ВВП, доходную часть бюджетов всех уровней, а значит, адекватно поднять заработную плату, пенсии, стипендии, пособия и т.п. Парадокс, но только по выше обозначенной причине, по существу, по своему потенциалу пол-России выключено из сферы материального производства со всеми вытекающими отсюда экономическими, финансовыми и социальными последствиями. Задействовать этот резерв – значит, образно говоря, иметь ещё одну Россию, с её конечными макроэкономическими результатами и показателями. И это не сказка и не утопия, а вполне реальная задача. Для её выполнения не требуются финансовые вливания и, тем более, зарубежные займы, а следует лишь выполнить два условия:

  • заинтересовать работников в полной (100-процентной) реализации своих потенциальных возможностей (опыта, квалификации, профессионализма) на производстве, прежде всего, за счёт обеспечения резкой зависимости заработной платы от фактических результатов их труда (см. Табл. 3-4);
  • сделать конкурентоспособными наши отечественные товары, чтобы они (а не западный импорт) были востребованы российским покупателем.

К сожалению, по словам Ю.Лужкова, главной причиной замедления экономического роста в Москве как раз и является «зелёная улица» импортным товарам (федеральные льготы) и «палки в колёса» отечественным производителям. Поэтому надо преодолеть эту странную тенденцию и правильно расставить вполне очевидные приоритеты.

Кроме того, в российских и зарубежных научных кругах и современных хозяйствующих организациях давно сформирован богатый банк форм, систем и моделей оплаты труда, мотивационные механизмы которых обеспечат полную реализацию способностей и возможностей персонала в процессе своей трудовой деятельности. Им надо только своевременно и правильно воспользоваться руководителям крупного, среднего и малого российского бизнеса.

По большому счету, их суть состоит в том, что заработная плата работника определяется как доля фонда оплаты труда предприятия, зависящая от результативности его труда и эффективности производства в целом. Такие модели оплаты труда успешно применяются, например, в Жетыбайском УБР ПО «Мангышлакнефть» (Казахстан), на ПЭЗ «Вилар» (Россия), Ташкентском АП «Медиз» (Узбекистан) и других отечественных и зарубежных предприятиях.

Главной причиной низких размеров заработков работников организаций (предприятий) сферы материального производства (промышленности: машиностроения, металлургии, энергетики и т.д.; сферы услуг: транспорта, связи, торговли и пр.; АПК и др.), также резко сдерживающие реализацию трудового потенциала на практике, чаще является не их соответствующее финансово-экономическое положение, а отсутствие конкретных механизмов формирования фондов оплаты труда (ФОТ). В этой связи, как показывают исследования, даже при значительных объемах прибыли и доходов предприятий, средняя заработная плата персонала не везде достигает установленного в РФ среднего уровня прожиточного (физиологического) минимума (ПМ), размер которого в настоящее время составляет, как известно, менее 2400 рублей в месяц.

Руководители предприятий при определении уровня оплаты труда держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством (600 рублей по состоянию на 01.06.2004 г.). Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих личных или узко корпоративных интересах (в том числе, направлять за границу, в оффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Тем самым субъективно создаются условия для получения наемными работниками крайне низких заработков, а также для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

Доказательств в пользу сказанного немало и все они достаточно убедительны. Это и доверительные высказывания по данному поводу самих руководителей предприятий, причем далеко не бедных и не убыточных, а наоборот. Это и официальная статистика, и результаты опросов, и итоги серьезных исследований. В частности, в ходе вышеупомянутого опроса участников Всероссийской конференции, среди которых доминировали газовики, нефтяники, строители, энергетики, специалисты алмазобриллиантового комплекса и т.д., почти 80% респондентов этих богатых компаний отметили, что их совершенно не устраивает тот заработок, который им платит менеджмент и хозяева предприятий. Причем каждый второй подчеркнул, что фонд оплаты труда в организациях, которые они представляют, формируется субъективно руководителями предприятий, по непонятным механизмам и не зависит от конечных результатов работы.

Анализ сложившейся ситуации мотивирует целесообразность и необходимость на данном этапе социально-экономического развития России введения специальных регуляторов (государственных, региональных и, прежде всего, корпоративно-договорных) и механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий, относящихся к сфере материального производства.

Их суть может заключаться в следующем:

1. В коллективном договоре или приказом директора по предприятию предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда.

2. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия.

3. Критерием установления норматива формирования ФОТ может быть, например, 70-процентный (или меньше) объем «очищенного» дохода предприятия. Именно такой показатель, как показывает анализ, чаще используется в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в июне месяце реализовало свою продукцию и получило доход 120 млн. руб. Из этого дохода оно, естественно, должно, прежде всего, через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 39 млн. руб.) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это составит 1 млн. руб.). В данном случае «очищенный» доход предприятия составит 80 млн. руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ – 56 млн. руб. Именно столько, а точнее, не меньше этого, администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своих работников в июне месяце.

4. Хорошей помощью предприятиям для установления таких местных нормативов ФОТ может быть соответствующая запись в трехстороннем Генеральном, отраслевых и региональных соглашениях, где целесообразно фиксировать конкретную «вилку» доли ФОТ от дохода предприятия (например, на уровне 50-70% — не ниже, в зависимости от отрасли и других его особенностей).

Резюмируя, следует отметить, что предложенный механизм формирования ФОТ (видимо, имея определенные шероховатости, которые можно будет устранять «на марше» по ходу его использования на практике), в значительной мере нейтрализует отмеченные выше проблемы, связанные с низкими уровнями оплаты труда в реальном секторе экономики, бедностью и не эффективным (не государственным) использованием валового внутреннего продукта. Он также создает условия прозрачности и понимания всем персоналом сути этого процесса, обеспечения мощной мотивационной среды и заинтересованности работников в полной реализации трудового потенциала предприятия, наращивании объемов отечественного производства, являющегося гарантом устойчивого социально-экономического развития России.