Глава IX. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА — 2. Понятие и природа стиля руководства — часть 3


Черты эффективного лидерства

В нынешних динамично развивающихся социальных и организационных условиях роль лидера становится более актуальной, чем роль менеджера. Сегодня в организациях с сетевой структурой вновь появилась потребность в лидерах. В первую очередь для того, чтобы сформировать и сохранять социальные связи в условиях обмена информацией.

Если руководитель – в основном социальная категория, связанная, прежде всего, с системой управления и подчинения в группе, то лидер практически исключительно психологическая характеристика поведения человека в группе.

Руководитель занимает свое место в группе не случайно, а в результате некоей контролируемой процедуры – назначается или избирается, и берет на себя четко описанные (должностные) функции по регулированию формальных отношений в группе.

В отличие от руководителя лидер выдвигается стихийно благодаря личным качествам и соответственным настроениям группы, является прежде всего центром межличностных отношений в группе, не обладает формальными инструментами управления.

Бывает, что один человек выполняет функции и руководителя, и лидера. Однако гораздо чаще это разные люди, обладающие не только разными функциями, но и совершенно разными способностями. Вот почему попытки заменить не справляющегося с работой руководителя неформальным лидером очень часто не дают положительного результата.

Грамотный руководитель должен уметь работать с лидером и уж во всяком случает не игнорировать его существование, сотрудничать с ним во имя интересов организации. Идеальным вариантом является такой, когда формальный лидер (руководитель) становится неформальным лидером. То есть не просто получает делегированные ему полномочия, но и завоевывает признание группы.

С помощью проекта GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness), осуществленного в середине 90-х годов XX века Уортонской школой бизнеса (США) в 52 странах, в том числе и в России, можно нарисовать портрет эффективного лидера в национальном российском представлении.

«Это противоречивая личность с явно выраженным жестким автократичным стилем поведения. Обладает способностью принимать индивидуальные решения и принимать на себя ответственность за эти решения. Он или она автономны, не пытаются сохранить лицо, действуют открыто, быстро и достаточно компетентно в нестабильной внешней среде. Лидер слабо нацелен на конечный результат деятельности, он более ориентирован на сам процесс, будучи в то же время очень внимателен к статусу. Тем не менее агрессивный стиль поведения и отсутствие видения будущего не позволяют ему стать сильным харизматическим лидером»[1].

Этот вывод показателен для сравнения природы американского индивидуализма и российского коллективизма, для анализа других особенностей лидерства «по-русски». В частности, присущая отечественным лидерам «ориентация на процесс» в современных условиях нередко оборачивается плюсом, поскольку не ограничивает фантазию, увеличивает способность к выживанию при самых неблагоприятных обстоятельствах. В любом случае беремся утверждать, что нет таких черт корпоративной культуры, нет такого стиля управления (лидерства), которые являются исключительно позитивными или исключительно негативными.

На основе содержащихся в данной главе суждений можно сделать следующие выводы.

  1. Культура организации, корпоративная культура представляет собой набор как формальных, так и неформальных правил и норм поведения, принятых в данной организации.
  2. Корпоративная культура соответствует стратегическим целям организации, меняется вслед за изменением стратегических целей, подстраиваясь под миссию организации, которая может мотивировать принятие нововведений.
  3. Каждая организация в соответствии с задатками, пристрастиями и опытом своего руководителя, интеллектуальным уровнем персонала, финансовыми возможностями и другими причинами обладает своей индивидуальной культурой, которая в свою очередь оказывает влияние на эффективность работы организации в целом. В ХХI веке культура организации становится определяющим фактором ее эффективности.
  4. Культура организации поддается формированию и изменениям, и на это должна быть направлена активность высших менеджеров.
  5. Очевидно взаимовлияние культуры организации и стиля руководства.
  6. В стиле руководства различают его общую объективную основу и свойственные конкретному руководителю способы и приемы воздействия на людей.
  7. Проблемы лидерства являются ключевыми для эффективности организации. Лидерство – это, с одной стороны, приписывание определенного набора качеств тем, кто успешно воздействует на других; с другой стороны – это процесс несилового воздействия в направлении достижения группой своих целей.
  8. В чем сущность культуры организации? Назовите составляющие организационной культуры.
  9. В какой степени отношение к клиентам характеризует уровень культуры организации?
  10. Какие параметры организационной культуры являются залогом эффективности изменений?
  11. Каков главный источник организационной культуры? Откуда члены организации черпают свои духовные ориентиры?
  12. В какой мере применим в нашей стране опыт передовых компаний мира, известных своей безупречной корпоративной культурой?
  13. Какие черты лидера лично вам нужно сформировать для достижения поставленной цели?
  14. Что характерно для лидера современной коммерческой структуры? Какой стиль руководства выбирает он?

Контрольные вопросы и задания


[1] Эксперт. – 2000. – № 25. – С. 25.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.