Глава IX. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА — 2. Понятие и природа стиля руководства — часть 2

Демократический стиль – наиболее продуктивный. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным принимать участие в реализации фирменных идей. Ради дела такой руководитель смело идет на риск. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции, при необходимости идет на уступки и признает свои ошибки. Опираться предпочитает на то, «что сопротивляется», т. е. на имеющих и отстаивающих свое мнение. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, в котором он видит соратника, единомышленника, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Конфликты такой руководитель воспринимает как закономерное явление и старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Но такой стиль предъявляет к лидеру больше всего требований, соответствовать которым способен далеко не каждый.

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях, как правило, преобладает директивный стиль, в небольших инновационных организациях – демократический.

В числе факторов, определяющих стиль руководства, выделяются:

—              цели и задачи организации;

—              общие условия труда;

—              личность сотрудника;

—              личность руководителя;

—              размер группы;

—              место рабочей группы в организации;

—              структура группы;

—              возможности коммуникации;

—              ситуационный компонент.

…Двое друзей, в прошлом студенты технических московских вузов и отчаянные спортсмены, создали свое предприятие. Дело развернулось быстро, в том числе благодаря приглашенным сотрудникам – тоже спортсменам. Это были либо друзья детства, либо ученики, обожавшие своих тренеров: они так же самоотверженно трудились в компании, как когда-то занимались спортом. На фирме костяк составляли спортсмены, другие приживались с трудом, поскольку здесь царил дух соревновательности. Апофеозом выражения духа корпоративной культуры стал случай, возникший в связи с установкой в парке культуры и отдыха аттракциона, называемого в народе «тарзанкой». В один прекрасный день руководитель фирмы, сам отчаянный авантюрист и человек весьма рисковый, объявил, что в выходной ждет всех сотрудников у этого аттракциона и будет лично присутствовать при том, как они пройдут испытание – прыгнут головой вниз с неимоверной высоты. Те, кто не хочет или не может это сделать, могут с понедельника на работу не выходить…

Этот пример иллюстрирует, может быть, главное: установка (смена) управленческих парадигм связана с личностными предпочтениями индивидуумов или групп индивидуумов. Принадлежность руководителя к определенному типу личности создает почву либо для конфликтов, либо для сотрудничества.

В частности, причиной конфликта между акционерами и руководителями концерна-гиганта DaimlerChrysler эксперты считают не падение прибылей и курса акций компании, а столкновение двух культур, носителями которых являются лидеры концерна.

Господин Керкорян, один из богатейших американцев, владелец солидного пакета акций Chrysler, не закончив средней школы, создал свое состояние на игорном и гостиничном бизнесе в Лас-Вегасе. Его инвестиционная компания приобретает любые акции, способные принести доход. «Крайслер» до того, как его купил «Даймлер», пользовался репутацией производителя красивых, но ненадежных автомобилей. Юрген Шремп, президент «Даймлера», человек совершенно другой породы. Дело его жизни – создать международную империю лучших в мире автомобилей. Покупая «Крайслер», Шремп намеревался превратить самого недооцененного производителя автомобилей в США в создателя по-европейски безупречных в эксплуатации и по-американски элегантных автомобилей[1].

Какой стиль руководства можно считать наиболее современным? Организации нового типа в литературе последних лет называют по-разному: организация с сетевой структурой; обучающаяся организация; виртуальная корпорация; преобразованная корпорация; интеллектуальное предприятие; человеческая сеть. Последнее наименование особенно показательно, так как доступ к информационным источникам, повышение критичности общества, необходимость оперативного принятия решений, увеличение полномочий на разных уровнях управления – эти и другие факторы диктуют сегодня стиль руководства, направленный на высвобождение потенциала всех сотрудников, их корпоративное поведение, координацию коллективных и индивидуальных усилий.

Таким образом, суть «менеджмента в глобальной экономике» (с точки зрения стиля руководства) состоит в выборе между гармонией и деспотией, т. е. в принципиально новом отношении к людям. На смену руководителю экономическому (США) и социальному (Япония) приходит руководитель информационный, гармоничный, гибкий, самореализующийся. Это в полной мере можно отнести к руководителям органов государственного управления, потому что именно представители государства создают прецеденты в области управления, которые служат лекалом и проецируются на все общество. Кроме того, авторитарный стиль, в основном определяющий государственную практику управления, порождается, как правило, недостаточным уровнем профессионализма, общей культуры руководства.


[1] См.: Коммерсант. – 2000. – 1 декабря; Известия. – 2001. – 24 января.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.