Глава IX. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА — 1. Организационная культура: сущность, место в системе управления — часть 5


Культура организации как фактор эффективности

Залогом эффективности изменений являются следующие параметры культуры организации:

1)    поддержка и поощрение творческой активности, новаторства сотрудников;

2)    отслеживание динамики развития отрасли для выбора оптимального темпа и ритма изменений собственной организации;

3)    формирование кредо фирмы (миссия организации, цель деятельности, основные принципы, стиль работы, обязательства по отношению к клиентам, акционерам, партнерам, персоналу, обществу).

Многие виды бизнеса не могут быть успешными, если не удается сформировать соответствующую корпоративную культуру. Это относится, в первую очередь, к сфере обслуживания (гостиничный бизнес, банки, общественное питание) и к массовому производству технически и технологически сложных изделий (бытовая электроника, автомобили).

Созданная 50 лет назад компания «Ксерокс» потеряла почву под ногами в 70-х и 80-х годах прошлого года, когда японские конкуренты (в первую очередь, «Шарп» и «Кэнон») захватили долю рынка малых копировальных аппаратов. После неудачной попытки выйти на рынок финансовых услуг «Ксерокс» вернулся на свою стезю и превратилась из компании копировальных аппаратов в компанию управления документами. В то время были обновлены некоторые ранние разработки компании, например фотокопировальный аппарат. Но самое важное изобретение «Ксерокс» – создание корпорации нового типа.

Сегодня «Ксерокс» смотрит дальше микросхем и программного обеспечения. Компания стремится изменить культуру, изменить взаимоотношения между людьми. Так, на протяжении последних десяти лет кредо служащих компании можно выразить фразой, обращенной к клиенту: «Удовлетворены ли Вы?» Речь идет не только о более качественных продуктах, но и о широком спектре услуг. Особенно повлиял на формирование, вернее, на изменение культуры организации, так называемый диадный принцип (диада – это развитие идеи команды и начало общины с широким спектром делегирования полномочий).

Для «Ксерокса» изменения, касающиеся корпоративной культуры, означают зависимость новой экономики непосредственно от эффективности индивидуума. Вот почему одна из задач руководства – найти, обучить и подготовить таких менеджеров в организации, которые ранее других воспримут новое и захотят идти на риск.

Исследования в области менеджмента последних лет указывают на то, что компании-лидеры характеризуются общими элементами их корпоративных культур, что позволяет их выделить в качестве факторов высокой эффективности.

Т. Питерс и Р. Уотермен установили непосредственную связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские компании и описав управленческую практику, они выявили ряд ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

—       вера в действия (решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию);

—       связь с потребителем (информация, поступающая от потребителя, так называемый «фокус на потребителя» – ценность для всех работников);

—       поощрение автономии и предприимчивости (крупные и средние компании зачастую состоят из филиалов, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для творчества и разумного риска);

—       рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности (человек – наиболее важный актив компании, поэтому он – центр внимания и объект инвестиций);

—       знание того, чем управляешь (руководители управляют не из кабинетов, а постоянно бывая на объектах);

—       концентрация вокруг основного вида деятельности (слишком сильная диверсификация в стороне от основного бизнеса неприемлема);

—       простая структура и немногочисленный штат управления (в высшем эшелоне управления приветствуется минимальный штат сотрудников);

—       одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации (гибкость и адаптивность в конкретных действиях достигается при достаточно инерционной и жесткой системе разделяемых культурных ценностей).

Культуру организации как фактор эффективности изменений и развития следует рассматривать значительно шире, а именно в контексте деловой культуры – то есть культуры деловых отношений, культуры получения прибыли. В этой связи уместно говорить о роли государства в формировании и развитии деловой культуры. Перефразируя известное высказывание советского физика Л.А. Арцимовича относительно науки, можно утверждать, что организационная культура также «находится на ладони государства и согревается теплом этой ладони».

От государства, его чиновников общество ждет не только упорядочения отношений бизнеса и власти, но и разумной степени регулирования экономики; внедрения этических норм в практику предпринимательства; обеспечения поддержки предпринимательству в международной деятельности; ориентации на воспитание организационной культуры всей системы образования; возможно, учреждения специальной награды – государственной премии предпринимателям «За службу Отечеству».

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.