Глава IX. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА — 1. Организационная культура: сущность, место в системе управления — часть 4

Концепцию Оучи развивает схема корпоративных культур Р. Рюттингера[1], в соответствии с которой все культуры организации разделяются на четыре типа.

В данной схеме используются два фактора, оказывающие на культуру сильное опосредованное влияние: риск (насколько рискованны решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение).

Есть смысл подробнее остановиться на этих четырех типах культуры организации, определяющих стиль управления.

Инвестиционная культура. Ее отличительные особенности: ярко выраженная ориентация на будущее; крупные капиталовложения в условиях риска; инвесторы долгое время остаются в неведении относительно правильности своего решения. Инвестиционная культура свойственна нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным организациям, частично – армейским структурам и производству средств производства. Большое значение в управлении организации с таким типом культуры имеют авторитет, профессиональные знания, опыт. Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат тщательной проверке. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия. Быстрого карьерного роста в таких компаниях нет, ибо процесс завоевания авторитета столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки.

Административная культура. Ей присуща низкая степень риска и медленная обратная связь. Проявляется она в общественном обслуживании, в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично – в банках, в системе страхования. Общение в организациях с административной культурой характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Такая сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ритуалов:

—              по всем вопросам делаются протокольные записи;

—              хорошо налажена система хранения документов;

—              значение придается больше самой процедуре, нежели результату;

—              исполняются все распоряжения, вплоть до бессмысленного;

—              титулы становятся важнее денег.

Злоупотребление административной культурой приводит к тому, что теряется связь с внешним миром, появляются натянутые отношения с ним, вернее, с его целевыми группами, потому что решения очень часто невозможно объяснить окружающим.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Для нее характерны быстрая обратная связь и финансовый риск средней и высокой степени. Встречается везде, где происходят выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Однако элементы культуры выгодных сделок можно встретить в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финансирование рискованных предприятий. Сотрудники – молодые люди, обладающие высоким самомнением и тщеславием, с ярко выраженными бойцовскими качествами и агрессивностью. Мотивация сотрудников – быстрое получение прибыли. Однако вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. Ловким сотрудникам должное воздается в виде создания культа «звездной» личности. Методы менеджмента, признаваемые современными (как правило, это американская модель), становятся ритуалами, способными создавать впечатление того, что всё всесторонне продумано.

Культура торговли. Ей присущи быстрая обратная связь и относительно малый риск. Развивается, в первую очередь, в торговых организациях, организациях по сбыту; частично – у производителей компьютеров; у маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров; у торговцев автомобилей; при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники – обычно молодые, активные люди, смело идущие на эксперименты. Хорошо ведут коллективную игру, склонны к принятию быстрых и несложных решений. Явно выделяется большое стремление действовать.

Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Важным является также ощущение принадлежности к команде, делающей успехи.

Чтобы способствовать развитию корпоративной культуры, необходимы:

1)    установление в организации высоких стандартов и обязательный контроль их исполнения;

2)    грамотная работа со средствами массовой информации, в том числе внутрифирменными;

3)    гласность относительно достижения даже маленьких побед для моральной поддержки работников;

4)    обязательное вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение прогнозируемого будущего, и наказание тех, кто этого не делает;

5)    лидер с даром предвидения будущего.


[1] Рюттингер, Р. Культура предпринимательства. – М., 1992.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.