Глава IX. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА — 1. Организационная культура: сущность, место в системе управления — часть 3

В мифологии организации видное место отводится «героям». Т. Питерс и Р. Уотермен различают два типа героев: «врожденные герои» и «герои ситуации». Первые оказывают влияние на деятельность организации в течение длительного времени, это отцы-основатели, а также те, кто принес фирме наибольший успех. Герои ситуации – это победители соревнования, добившиеся успеха на небольшом временном отрезке.

Если говорить об одежде, то, к примеру, в IBM существует неписаный кодекс ношения одежды (дресс-код): мужчины и женщины всегда носят деловые костюмы, белые рубашки и неброский галстук. Так демонстрируется серьезность отношения к делу.

Знаки отличия, статуса информируют о престиже, на который имеет право личность. Во многих, даже российских корпорациях принято в течение первого часа с момента назначения на новую должность менять табличку на кабинете менеджера.

Культура организации находится в прямой зависимости от культуры окружающей среды. Этот факт установлен многочисленными социологическими исследованиями.

В 60–80 годы ХХ века были проведены исследования, которые доказали определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении культуры организации. Занимался этим голландский ученый, профессор антропологии Г. Хофстид. Исследование проводилось в 70 странах мира, было опрошено более 60 тыс. респондентов. Признание этой роли привело к тому, что в современной социологической и управленческой литературе получили широкое распространение типологии культур организаций по национально-государственному признаку. Культуру предприятий США связывают с протестантской этикой, культуру организаций Японии – с буддийской, России – с православием.

Правомерен вопрос: насколько применим в нашей стране опыт передовых компаний мира? Безусловно, надо учитывать опыт Запада. Но надо в то же время понимать, что перенос этой культуры на нашу почву далеко не всегда эффективен. Ибо культура организации опирается на культуру общества в целом, на его культурную историю.

Существует многообразие корпоративных культур – это обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Типологию культуры разрабатывали Иошимури, Нойман, Блейк, Оучи, Хандри, Бурке, Рюттингер и др. Мы рассмотрим два варианта типов, в которых стиль руководства и культура тесно связаны.

По Оучи, существуют три наиболее распространенные типы культуры организации: рыночная, бюрократическая и клановая[1].

Рыночная (предпринимательская) культура базируется на господстве стоимостных отношений, поэтому руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Эффективность определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятия с данным типом культуры могут длительное время работать нормально, они эффективны.

Бюрократическая (административная) культура основывается на системе власти, которая осуществляет регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. Но в моменты кризиса эта эффективность падает.

Клановая культура – не альтернатива двум первым, а их дополнение, может существовать внутри как рыночной, так и бюрократической культуры. Клановая культура распространена в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Причем эта системы ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией и более адаптивна к изменениям.


[1] См.: Зайцева, О.А., Радугин, А.А., Радугин, К.А., Рогачева, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов; науч. редактор А.А. Радугин. – М., 1998.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.